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为什么你的员工执行力差?

时间:2021-3-1 16:20:28   作者:周雨     
内容摘要:解决员工执行力差的问题,除了要提高员工觉悟、能力、方法、态度等,管理者还应该检省,自己是否明确了清晰的任务目标、建立了共担与分享机制、设计了畅通的沟通渠道
  对于员工来说,发挥主观能动性自然是好的,但对管理者来说,如果只盯着员工,期待他们自觉自动,不仅不现实,更是管理上的失职。因为影响员工执行力的两大因素:一是员工本身,二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。

  买土豆的故事


  张三和李四同时受雇于一家店铺,拿同样的薪水。一段时间后,张三青云直上,李四却原地踏步。李四想不通:老板为何厚此薄彼?


  老板:“李四,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

  一会儿,李四回来汇报:“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

  老板问:“有多少?”

  李四没问,于是赶紧跑回市集,然后告诉老板:“一共40袋。”

  老板又问:“价格呢?”

  李四委屈地申明:“您没叫我打听价格啊。”

  老板把张三叫来:“张三,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

  张三很快从集市上回来了,他向老板汇报:“今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,价格是2毛5分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,于是顺便带回来一个让您看看。”

  张三边说边拿出土豆,“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以,我把那个农民带来了,他现在正在外面等您回话呢……”

  听到这儿,李四默默低下了头。

  通过上述故事分析,李四推一下走一步的工作模式,除却自身问题,管理者至少有以下几点责任:


  指令不明


  “买土豆故事”中,李四根据老板“看看今天早上有卖土豆的吗?”的指令确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖”。但未能领会老板“商品质量、数量、价格、未来销售策略”等未说出口的隐性考核指标。


  表面看似李四缺乏悟性、不善领会,但也说明一个问题:领导的指令不清,所以员工才需要暗自揣摩体会。

  职场或企业管理中,一般情况下,做或不做什么,管理者不该依赖于员工的悟性高低。因为我们不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图,而且即使是张三那样善于领会的,也不能保证其领会的意思与领导的真实意图之间没有差距。

  目标是什么?多久时间完成,完成到什么程度?指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。正是基于此共识,目标管理模式才会自问世60多年来一直被优秀管理者们推崇。

  目标管理强调的是:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察且具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。

  依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。

  管理行为单一


  管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率地完成组织目标。所以,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而其管理绩效最终要体现在下属的成长中。


  所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的指导培训。

  张三和李四个性迥异,一个具有发散性思维,积极主动;一个则是按部就班、循规蹈矩。从领导行为上,对张三的指令可以点到为止,而对李四的指令则需要具体、明确。

  从成长意愿来说,李四也是有的。对这样有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时进行反馈或指导,就不会致使李四长期浑然不觉。尤其是在李四与张三差距不断拉大,出现困惑时,管理者如果能适时说明引导,李四一定会呈现出不断进步的状态。这一点从买土豆事件中李四的表现可以看出:他意识到自己和张三思维上的差距,心悦诚服,这说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。缺乏的只是更合适的管理模式和管理者的引导。因此,员工能力停滞不前,效率低下,一方面暴露了员工自身的问题,但也体现了管理者的失职,对企业来说更是人力的浪费。

  不能用人所长


  陈春花举过一个例子:有个管理者对部门的一个员工很有意见,觉得每次批评这名员工时,他都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在与其谈话中发现,该员工有很强的理解和说服能力,便提议将其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。


  用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略,市场营销等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理、资料管理等工作或许李四能做得更好。

  管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。

  由此可知,员工执行力差,除了要提高员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,管理者还应该检省自己:是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补、协同作战?是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?

  沃尔玛创始人萨姆·沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多,就越会关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”陈春花更是一针见血,“员工绩效由管理者决定。”新时期的管理者理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上,员工执行力低,自己要承担第一责任。(来源:微信公众号“环球人力资源智库”)

标签:2021年第2期 
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