管理者为何失去员工信任

  信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，而一旦员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任，企业内部因此形成信任的良性循环。因此，管理者取得员工信任并保持信任，就显得尤为重要。但在实际中，一些管理者因为缺乏胆识、公事不公开、自我中心、名声不佳、行为矛盾、不亲力亲为以及包容度低等原因难以取得员工信任。而一旦管理者和员工之间信任缺失，团队就会丧失凝聚力，成为一盘散沙，不但无法为企业发展助力，还很有可能拖企业后腿。管理者为何会失去员工信任？以下案例或能解释一二。

  无死角监控

  业务员小李就职于一家员工总数近200人的中等规模企业，因为精通业务且入职时间较早，去年年底，公司高层经过讨论，将小李提拔为市场二部的部门经理，带领一个8人的小团队。公司共设两个市场部，市场一部的部门经理年龄略长于小李，应聘时的职位就是市场部经理，但入职时间没有小李长。

  升为市场二部经理后，小李非常感谢公司对自己的认可和信任，信心满满地向负责市场部工作的副总下了“军令状”，一定要在未来的三个月做出超越市场一部的业绩。副总当时对他这种勇挑重担的态度表示满意，但同时也提醒他注意方式方法，不要急于求成。但他似乎并未将这些话放在心上。

  走马上任第一天，李经理即召开了部门全体会议，宣布了新的规章制度：市场二部每位业务员必须在一月上下拿到一到两笔订单；每位业务员外出谈业务前必须先到公司打卡，并提前一天书面提交详细行程和业务跟进状态；无外出任务的业务员必须提前一天书面提交第二天的工作内容和计划等等。

  新制度发布后，李经理并未询问任何人的意见而是宣布直接执行。

  因为新制度的制定和发布事先除了李经理任何人都不知道，市场二部的所有人员都感觉措手不及。会议结束后，李经理开始逐个要求大家书面提交第二天的工作安排，并要求大家严格按照统一格式填报，如此一来，当天大半时间都花在了填报和修改书面计划上，一些原定的跟进计划反倒被打乱了。午饭闲谈时，市场二部的员工都觉得疲惫不堪且效率低下，心里对李经理的能力感到质疑。

  更糟糕的是，业务员小陈第二天有外出计划，但客户迟迟确定不了准确的会面时间和地点，导致小陈无法及时提交书面汇报，快下班时，小陈跟李经理商量，能否先把书面汇报提交，第二天再补充更为详细的时间和地点，但李经理坚持让小陈完成书面汇报后再下班，小陈只好在公司等到晚上八点提交完后才下班。小陈因此窝了一肚子火，第二天跟客户见面时情绪低落，当天未能成功说服客户签单。

  除了小陈，业务员小刘则遇到了客户临时变更见面人和地点的情况，因为事发突然，小刘在洽谈完第二天上班时，才跟李经理汇报，李经理因此当众批评小刘不遵守部门规定，小刘不服但又不敢说什么，心里觉得非常委屈。

  转眼二十天过去了，只有一名业务员签单，且订单金额不大，李经理非常着急，而且他发现，业务员没有外出安排时会在上班时间打游戏或者网购，不但影响业务员本人的工作效率，也对整个工作氛围产生了不利的影响。经过考虑，趁着周六日，李经理在二部业务员办公室装了一套监控系统，这样他不用走出办公室就能随时监督业务员的工作情况。监控装了以后，虽然上班时间没人打游戏或者网购了，但业务员的积极性明显下降。月底，除了小张之前已经谈好的订单如期签单，其他业务员没有一个签单，且小王和小赵主动和副总沟通，想要调至市场部一部，他们的理由是李经理360度无死角监控的管理模式让他们喘不过气，每天都在紧张的状态中忙于汇报各种行程，根本静不下心思考如何跟进订单。

  本想利用新制度和监控督促业务员多谈订单，却因为太过急于求成、用力过猛而欠缺方式方法的李经理彻底丧失了员工的信任，上任仅两个月，公司在通盘考虑后，从外部招聘了一名市场二部经理，李经理又成了业务员小李。

  缺乏胆识的总监

  杨总监就职于一家中大型企业，经过5年的努力从一名基层人员升至总监的职务。相比李经理的无死角监控管理，杨总监则是因为缺乏胆识和行为矛盾丧失员工信任的。

  因为是从基层一步步干上去的，所以杨总监非常珍惜自己的位置，工作中从不摆领导架子，凡事都和下属有商有量，也能听取下边的建议。按理说，这种领导应该很受员工的欢迎和信任，但事实上，和其他平级领导相比，杨总监在员工中的声望并不高，原因出在哪里？

  杨总监手下有名叫孙敏的员工，孙敏在该企业工作已经7年，工作能力强，属于部门骨干力量，且不骄不躁，人缘很好。孙敏入职7年，工作上一直尽职尽责，从未出过纰漏，但今年年初，孙敏的婆婆重病住院做了手术，孙敏工作之余既要照顾孩子又要照顾婆婆，身体和精力上难免支撑不住，三个月前，在做一份给客户的方案时出现了失误。

  事情发生后，孙敏第一时间进行补救，尽力将企业损失降到最低。

  但按照规章制度，孙敏仍要进行责任说明并承担相应损失。对此，孙敏表示自己愿意承担相应的责任。而杨总监作为孙敏的直接领导，并未表示要承担对方案审核把关的责任，也没有站出来帮助孙敏化解危机，反倒想方设法规避自身风险，这让其他员工觉得，孙敏作为骨干尚且受到这样的对待，他们如果遇到困难也很难得到帮助。

  因为太过爱惜自己的位置，杨总监忽略了“得人心者得天下”的道理，员工对他失去了认同和信任，他自然难以做好管理工作。