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林肯公司如何提升员工参与感

时间:2022-12-10 15:14:47   作者:黄卫伟     
内容摘要:林肯电气生产率提高所带来的成本降低首先是惠及顾客,其次是奖励员工,最后才是分给股东,这种优先次序确保了顾客、员工和股东的长期利益
  如果管理层设定的目标是企业利润最大化,那么即使利润分配比例设计得再诱人,员工与管理层还是会离心离德的。要想从根本上调动员工的积极性,除了利益分享,还要通过合理安排工作岗位、高标准的工作要求、为员工自我提升提供必要的信息,让员工参与管理,以更好地满足客户需求、发展新客户、开拓新市场,在企业发展的同时实现员工个人的成长。在这方面,美国林肯电气公司的激励体系给了我们很多启示。

  提高员工自豪感


  林肯电气公司创立于1895年,注册资金是借来的250美元,从创立至20世纪40年代末,一直是靠企业利润内部融资支持企业的发展。自1921年实施激励管理制度至1944年期间,林肯电气公司工人的年平均工资从2000多美元增长到接近6000美元,相当于同期产业年平均工资水平的2倍多。同样在此期间,股票红利从每股5美元增加到60美元左右,最高时达到每股80美元。这一切证明了激励管理具有高小时工资-高红利-高雇佣-高生产率-低售价的效果。


  詹姆斯·林肯是林肯电气激励系统的设计者和推动者。他认为,人具有无限潜力,在适当的条件下,可以被大量地开发出来,而最有效的两个途径是利用危机(竞争)和激励。把员工置于适当的地位,并根据他们的技能及其发挥程度让他们得到报偿,以提升他们的自豪感。

  林肯电气激励系统的五个特点包括按件付酬;给予工人能够施展才华的工作;长期雇佣,从内部选拔管理者和培养专家;工人参与管理,确保经营计划为每个员工知晓,并及时反馈结果;工人、顾客、股东分享利润。

  林肯电气公司实行全员利润分享制——税前利润以年终奖的方式发放。每年发放的奖金总额由董事会决定,额度介于工资总额的78%到129%之间,数量取决于每半年一次的“绩效评级”。个人的“绩效评级”根据与部门或工作小组其他成员绩效比较来确定,分数在45分到160分之间,根据可信赖度、质量、产量、建议与合作四个指标进行评估。

  厂长负责对工厂所有员工进行评估,对于办公室员工,管理者依据项目对下属进行评级。至少有一位执行总裁负责对所有员工的评级进行复审。如果员工对评级结果不满意或不清楚,公司鼓励他们与所在部门主管讨论。

  咨询委员会


  林肯电气员工参与管理是通过咨询委员会实现的。咨询委员会由每个部门各选出一位代表组成,每年选举一次;领班也可按数量选举他们的代表。这些代表加上每家工厂的厂长,再加上总裁,共同组成咨询委员会,由总裁任主席。所有影响企业的事务都要在咨询委员会上讨论和决定。咨个人的“绩效评级”根据与部门或工作小组其他成员绩效比较来确定,分数在 45分到160分之间,根据可信赖度、质量、产量、建议与合作四个指标进行评估。


  询委员会成员并非对所有问题总是意见一致,但是任何决定必须经全体委员一致同意后才能付诸实施。

  从1914年到“二战”期间,咨询委员会完成了下述工作:1914年,工人的工作时间从每周55小时减少到50小时,与此同时,工资提高10%.1915年确立了实行至今的按件付酬方法。

  1917年,决定了工人收入可用于购买公司普通股票,工人可以自行决定购买金额。购买时,工人须提出申请并获得上级批准。工人中途离开公司,公司将按当前价格回购其持有的股票。股票价格由董事会决定,每年设定一次,价格大约是年度每股标准分红率的16倍,员工退休后可以继续持有公司的股票。后来,大约半数工人成为公司的股东。

  1918年,确定了每位员工的人寿保险政策。保险费从员工的收益中支付,群体购买保险享受了较低的价格。

  1920年,确定了公司所有员工的带薪休假政策,每年8月有两周时间工厂停产,所有员工带薪休假。

  1934年,确定了年终奖政策。每年12月发放,数额取决于公司当年的收益状况,总额由董事会决定,但不经营/MANAGEMENT保证每年都有。年终奖的分配由总裁决定,同时考虑部门主管的建议。年终奖是在税后扣除红利和资本积累后的剩余,其数额足以使林肯电气的工人们享有产业中最高小时工资水平,但林肯电气的计件工资单价却是电气产业中最低的。

  1936年,为每个工人设立了年金。年金将由公司在员工退休后每月支付,直到其去世。公司将其列入经营成本。

  1941年,设立了一个信托基金(trust),作为那些在战后不得不解雇的工人的离岗津贴。

  1942年,确定在公司所有的参军者服役期间保留雇佣资格和利益。

  通过民主选举产生的“咨询委员会”讨论和决定关乎员工利益的决策,因此决策符合全体员工的共同利益,使员工有了主人翁的感觉,从而把公司事务当成自己的事。同时,由企业家担任咨询委员会的主席,拥有否决权,从而确保了咨询委员会的决定与公司政策的一致性。另外,咨询委员会的讨论范围在公司董事会制定的公司整体政策框架内,是经营活动的细节问题,不涉及公司重大经营战略和政策的制定,从而保证了公司经营决策的集中。

  林肯电气的激励系统是按件计酬、员工参与管理(咨询委员会运作)和利润分享三位一体的体系,这三个因素对林肯电气获得巨大成功并延续百年起到了重要作用。林肯电气生产率提高所带来的成本降低首先是惠及顾客,其次是奖励员工,最后才是分给股东,这种优先次序确保了顾客、员工和股东的长期利益。

标签:2022年第11期 
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