美国管理学家、现代层级组织学奠基人劳伦斯·彼得在对层级组织进行多年研究之后推导出了梯子定律：在层级组织中，员工普遍倾向于晋升到自身不能胜任的职位。梯子定律关注到了层级晋升中一个极其严重的后果：企业中的每个职位终将由不能胜任的员工占据。也就是说，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。
梯子定律有其普遍性，但也存在明显偏颇。员工的管理能力并不是外部所能观察到的“冰山一角”，“海平面”之下也许隐藏着巨大的潜力，这种潜力从人性的视角看具有善恶二元性，关键得看企业是否为他们提供释放潜力的平台与机遇，这个平台和机遇要既能有效抑制人性之恶，又能让人性之善得到最大程度的发挥。所谓的“不胜任”现象固然普遍存在，但更普遍的现象是，由于组织的原因，一些员工的管理潜力不能有效施展，甚至被抑制。
以华为为例。华为有20多万名员工，主要是来自全球100多个国家的中高级知识分子。这20多万名知识型劳动者背后的管理者们绝大多数并未接受过系统的管理学教育，在担任华为的管理者之前，绝大多数人没有从事过管理工作。
早期，他们和华为的人力资源部门都不清楚他们能否胜任管理工作，有许多人甚至是被“赶鸭子上架”的。但是，一旦被推上某个岗位，他们就会一边盲打盲试，一边通过书本、讲座以及优秀管理者的经验进行学习，最终，许多人在长期的管理实践中成长为华为的中高层管理者，成为不逊色于国际大企业高管的管理者。
知识型劳动者对权力晋升的意愿往往与他们潜在的管理能力呈正相关，虽然也有少数人呈负相关，但在以结果和贡献为导向的企业组织中，不能胜任者很快就会被淘汰，除非这家企业的价值观扭曲了，才有可能让庸者、懈怠者、不能胜任者久居于权力晋升的阶梯中。
《在悖论中前行》一书中原创性提出了悖论管理体系，全书可以用“一个概念、两条主线、四个机制”来概括，“悖论”概念是全书的逻辑起点，二元悖论下组织演化的两个方向——进化与异化是全书一明一暗的两条主线，复制、学习、动力、代谢则是推动组织进化的四大机制。
在这前提下，当一家企业拥有正确的价值观、偏于激进的激励文化、基于结果与贡献的激励制度、公正的权力分配与制约体制、良性的人才代谢机制时，它才有可能源源不断地从外部吸引大量优秀人才，在内部批量化成长和涌现出各种各样的精英与干才，才能避免企业各个权力阶梯被庸人、懈怠者、品能欠佳的人占据，才能避免“梯子定律”普遍化和常态化，也才能避免企业家、企业的各级管理者大权独揽和致命的自负对企业发展带来灾难性的后果。
一位年轻企业家在和我讨论梯子定律时说：“你提拔一个奴才、庸才、不能胜任者当企业高管，就等于向竞争对手输送了一枚打击你的炮弹；你任用一群庸才、奴才、不能胜任者带兵作战，就等于向你的对手提供了摧毁你企业的核按钮。我们公司的权力梯子是留给英才、干才的，宁可位子空一段，也不能让庸才、奴才扶摇直上，不能让不能胜任者占着位子不作为、瞎作为。”（来源：湛卢文化）
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