企业如何避免因加班引发劳动纠纷

  近日，最高人民法院和人力资源社会保障部（以下简称“两部门”）联合发布十个由加班引发的劳动人事争议典型案例，其中一个案例明确了“996”工作制度严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。案例引发热议。

  明确“996”违法

  最早引发“996”的公开讨论源于2019年一个由程序员在GitHub发起的“996ICU”项目，即“工作996、生病I C U”项目，此项目意在抵制“996”工作制度，引发了程序员们的广泛响应和舆论支持。

  2 0 2 1 年全国“ 两会” 上，“996”话题频频被提及，多位政协委员建议对“9 9 6”工作制进行监管，其中，政协委员李国华指出，当前我国“9 9 6”问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态；一些企业直接在规章制度中规定，执行“996”、大小周工时。此次两部门联合发布典型案例，在法律上对“996”工作制的违法属性予以明确。

  张某是两部门公布的典型案例中的一位主人公，张某入职于实行“996”工作制度的某快递公司，两个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝了公司的超时加班安排，但公司以其试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，故张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

  此案的争议焦点在于，“张某拒绝违法超时加班安排，公司是否有权与其解决劳动合同”，即需要明确公司解约是否合法，员工是否有权利拒绝超时加班。

  根据《劳动法》第36条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，以及该法第41条有关延长工作时间的规定，用人单位只能基于生产经营需要，与工会和劳动者协商之后才能延长工作时间，且法律明确规定了双重时间限制，即每日不超过一小时、因特殊原因延长工作时间的每日不超过三小时，每月不得超过三十六小时。

  在上述案例中， 公司实行“996”工作制度，严重违反了法律关于延长工作时间上限的规定，属于《劳动合同法》第26条有关违反法律强制性规定导致劳动合同部分无效的情形，因而公司“996”工作制度的条款不具有法律效力，张某有权拒绝公司超时加班安排，公司违法解除劳动合同应当向张某支付赔偿金。另一方面，从劳动者的角度出发，公司违法实行“996”工作制度，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益”主张单方解除劳动合同并且请求支付相应的经济补偿。

  警惕变相加班引发纠纷

  提供免费夜宵券， 打车可报销……实践中，一些企业用诸多福利诱惑让员工自愿无偿加班，也有一些企业对于拒绝加班、按时下班的员工，通过工作量调整、岗位调整、绩效考核等方式让其“接受”加班。这种做法是否合法？

  根据《劳动合同法》第31条的规定，“用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”但该条文对于劳动定额标准并没有统一规范，何种劳动量谓之合理，何种劳动量下能够认定为强迫或变相强迫劳动者加班，目前尚无定论。结合《劳动法》第44条关于延长工作时间的加班工资和休息日、法定节假日工作的加班工资的规定，其均强调认定加班的前提在于用人单位安排加班。

  在民事责任的承担上，根据《劳动法》第44条的规定，延长工作时间的，用人单位应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  在“996”超时用工的案例中，有些公司通过“包薪制”或者特殊规章制度否认加班事实或者要求员工签订“奋斗者协议”放弃加班费的方式企图逃避支付加班费的义务，而法院通常会在认定存在加班事实的前提下，判决公司承担支付加班费的义务。

  在行政责任的承担上，根据《劳动法》第90条的规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。《劳动保障监察条例》第25条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

  超时加班与“过劳死”

  与“996”超时加班相伴随的还有“过劳死”问题。

  “过劳死”一词最早源于日本，指劳动过程中由于沉重的身体、心理负荷导致疲劳的不断累积，造成原有的高血压或心脑血管等疾病恶化，出现急性循环器官障碍并最终导致死亡。虽然我国现在暂时没有关于过劳死的数据统计，但是类似案例屡见报端。

  目前，我国法律还没有对疾病发作与工作之间的关联性做明确规定。

  据常年代理劳动争议案件的江苏国浩律师事务所合伙人聂彩莲律师介绍，我国《工伤保险条例》第15条规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤。从实践来看，很多“过劳死”案例的损害结果未必都发生在工作时间和工作岗位，但这不意味着用人单位不需要承担任何责任。

  此前，南京市秦淮区人民法院法官李灿接受媒体采访时介绍，基于“过劳死”难以被认定为工伤且短时间内无法被纳入职业病目录，“过劳死”受害人家属可以从侵权角度主张相应的权利，不过，法院在认定劳动者“过劳死”损害结果与工作之间的因果关系上也更为谨慎。

  通过两部门发布的典型案例，企业需要明确，“996”属严重违法，在处理劳动关系时需要提高警惕，避免突破法律红线。