管理者为下属提供必要的支持和帮助，不仅可以增强下属的工作动力和满意度，还可以有效提升团队凝聚力和执行力。作为管理者，需要关注下属的所思所想，在下属需要支持和帮助时及时给予支持，但这并不意味着无条件地维护下属的利益。管理者如何给予下属正确且足够的支持？以下案例或可借鉴。
发挥每个人的优势
宋总名校毕业，业务水平很高，对下属的要求也很高。他不苟言笑，很少表扬下属，员工很受打击，小李就是其中一员。在大家眼中，小李是个优秀的年轻人，工作能力、沟通协调能力都不错，人也踏实肯干，但宋总忽视了小李这些优点，反倒总放大他“PPT做得不好”的缺点。
事实上，小李的PPT内容不错，但形式不够美观，因此宋总常常因为PPT的字体大小、图表颜色等细节让小李返工，一个PPT被退回三五次是常事。小李非常沮丧，觉得自己做得再好也不能得到领导的肯定，短短半年时间，小李就从朝气蓬勃变成愁眉苦脸，最终因为受不了打击而离职。
赵总则刚好相反，他会根据每个下属的优势安排适合的工作内容，扬长避短。比如他手下有个小姑娘，和其他同事相比学历一般，能力也一般，业绩经常垫底，小姑娘很自卑，也越来越不爱和大家交流了。赵总发现她是广东人，粤语说得特别好。公司很少有广东籍员工，却有不少广东客户，每当有广东的大客户，赵总就让这个小姑娘接待，客户觉得很亲切，小姑娘也特别有成就感，慢慢找回了信心。
每个人都有自己的独特之处，作为领导，应该有一双善于发现的眼睛，因势利导，发挥下属的优势，让他们做自己擅长和喜欢的事，最大化调动他们的积极性，让他们有成就感，而不是“让鱼去爬树”，强迫他们去做自己不擅长的事情。
为员工提供合适的支持
小文接手了公司的培训工作。他发现公司所有的内训课程都还沿袭讲师在台上讲PPT的传统授课形式，枯燥乏味，与公司年轻人越来越多的情况不匹配，培训效果很差。
小文向领导反映了这个问题，提出用动漫替代PPT，希望领导能给予资金上的支持。
小文的领导是一位有开放心态的领导，他给小文拨了经费，让他从新员工培训开始试水，如果效果不错，可以在全公司推广。
小文花了不少精力和动画制作公司沟通合作，完成了动画版培训课程，开销不大，但效果很好。以往新员工培训是各部门领导走马灯一样介绍本部门业务，PPT上大段大段的文字让学员应接不暇，各种流程、概念让学员发蒙，公司的研发、制造、销售、售后等业务被堆在一起密集推出，很多学员根本没听懂，上课直打瞌睡。在动画版课件里，概念、流程变得生动有趣，可视化的内容更便于理解，学员的学习热情高涨。
试水成功后，领导就让小文放心大胆去做。在领导的支持下，小文对公司的培训课程进行了全面改善，有特色的培训体系成了公司的亮点，小文也从中获得了价值感。
培养是更长远的支持
钱总单位的员工都特别自信，原因是钱总总是为他们撑腰。
小苗业务能力很强，但从未带过团队。钱总决定栽培他，给他布置一个项目，让他在项目中积累管理经验，锻炼领导能力。
作为项目负责人，小苗犯愁了，他连上台讲话都脸红，怎么能带领团队呢？钱总鼓励小苗，“怕什么，放心大胆去干，出了问题我负责！”不仅如此，钱总还破例出席了项目启动会并做动员讲话，力挺小苗担任项目负责人，消除了对小苗担任负责人的质疑。项目推进过程中遭遇困难时，钱总会及时给予建议和指导，甚至亲自帮助协调资源、解决问题。
比如，项目组中有一个外部门成员不能按节点完成工作，还总找借口推脱。小苗拿他没办法，钱总就建议小苗将该成员的工作任务进行分解，列出阶段性目标和完成时间，对他每个阶段都进行监控，过程都做到位了，结果就有保证了。项目很成功，钱总推荐其参选公司优秀项目，并最终获得三等奖，项目组成员都拿到了丰厚的奖金。在项目发表会上，小苗做了发言，经过这段时间的锻炼，他在大庭广众之下不但可以侃侃而谈，发言时也很有气场，再也不是那个一说话就脸红、打磕巴的小伙子了。
除了精神激励，物质激励一样重要，帮助下属争取应得的利益，下属的干劲就更足了。
张部长是一家制造企业的现场改善部部长，他在培养人才方面有自己独到的方法——入职本部门的大学生，在毕业5年之内必须列席公司的各种专业会议，并发表自己的观点和看法。
张部长还会创造机会让员工走出去，开拓视野。比如每年组织公司优秀班组长到行业内其他企业、集团内其他部门进行为期一周的参观交流，学习他们的经验做法。这些班组长学习归来后，要对学习内容进行总结交流，并把所学的内容应用到自己的工作中。
此外，张部长还会将公司优秀人才送到集团优秀工厂见习半年，同时要求他们每天对见习内容进行回顾和小结，见习回来后都要承担一项重大课题。
小雅通过考试获得了见习机会。
见习过程中，小雅积极主动，多学、多问、多思考、多实践、勤复盘。半年后回到本部门，小雅利用见习期间学到的知识，对工厂的一条生产线进行改造，作业效率提升了40%.如今，小雅已升任IE主管，在公司独当一面，事业蒸蒸日上。
