“关键时刻”是前北欧航空公司CEO卡尔森提出的概念：一年中，北欧航空公司总共运送1000万名乘客，平均每位乘客接触5名员工，每次15秒钟，比如问询、办理登机手续、上飞机跟空姐接触……也就是说，这1000万名乘客每人每年都对北欧航空公司“产生”5次印象，短短15秒内就决定了整个公司在乘客心中的印象。放到企业管理中，如果管理层能把握住每个“关键时刻”去影响和激励下属，下属就会爆发出巨大的能量和潜力。
入职仪式提升幸福感
东风零部件公司的赵总非常看重新员工入职仪式，在他看来，一个充满仪式感的入职仪式，是激励下属的第一个“关键时刻”，也是老板给新人最好的礼物。每一次新员工入职仪式的第一课都是赵总挤时间来讲，并且每次都精心准备不同的主题。员工阿来的入职第一课，就是赵总题为“仰望星空，脚踏实地”的演讲，内容是赵总给新员工的指导和期待，快速点燃了新员工的工作激情。
入职仪式上，新员工还会收到公司发放的“入职大礼包”，包含入职指南、员工手册以及带公司LOGO的U盘、鼠标垫、水壶等常用物品，这些职场必需品陪伴员工从新人到达人，让员工感受到了公司的关怀，提升了入职幸福感。
激发潜能的项目启动会
新项目启动前的动员会是第二个“关键时刻”。每次新项目启动前，公司都会召开一个项目启动会，赵总亲自参加。
会上，先由组织者介绍项目背景、目标、进度安排、需要各部门开展的工作以及其他部门协调配合的内容。然后是交流答疑环节，以便项目组成员和关联部门达成共识，为项目落地提供保障。
启动会的最后由赵总发言， 阿来至今还能想起他第一次参加启动会的情景。那一天，他刚被上司狠狠批评了一顿，带着糟糕的心情参加启动会的他，在听到赵总说“你们这些成员是我钦点的，所以我对你们充满信赖与期待” “期望大家大胆开展工作，若有需要我协助的地方，不要犹豫，直接提出”后，郁闷的心情一扫而光，内心充满自信和动力。赵总在“关键时刻”给予团队的肯定和鼓励，让阿来项目团队的每一个人都发挥出了巨大的潜能，项目做得非常成功。
高光时刻不吝表扬
在员工做工作汇报时不吝表扬是第三个“关键时刻”。
每个下属都渴望被上司认同与欣赏，可很多上司不会赞赏下属。一是因为中国人大多比较含蓄，不善于表达情感和赞美他人；还有一些上司看不见或刻意忽略下属的成绩，用这种方式提防下属超越自己。
和很多不苟言笑或善于打小算盘的领导不同，赵总不仅平易近人，还特别喜欢表扬下属。“做得不错”
是他在下属汇报工作时的口头禅，这句简单的口头禅传递给员工“我都看到了你的付出”的信息。对于工作出色的下属，赵总还会让他们总结经验和技巧，在月度例会上分享。此外，他还喜欢在重要场合表扬员工，员工一旦获得领导的肯定、同事的欣赏，自豪感会油然而生，进而更努力上进，根本不用督促。
低谷期唤醒斗志
受疫情影响，赵总的公司亟需压缩开支、降低成本，其中一个举措就是减少城区办公室，让一部分员工到郊区办公地点上班。
郊区办公地点交通不便，最后到这里上班的恰好是一个绩效比较差的业务团队。接到通知后，该团队成员十分沮丧，感觉自己因为业绩差而被歧视、被抛弃，因此军心涣散、丧失斗志。如果不能及时鼓舞士气，该团队气氛只会越来越差。
赵总认为，这是激励员工的第四个“关键时刻”。在这些员工搬去郊区前，赵总特意给他们举办了一个欢送会，并表达了“你们不是被抛弃的人，而是为公司的未来开疆拓土的先锋”的意思。随后，他还亲自给每人颁发了一枚写着“开疆拓土”的小纪念章。这场欢送会打消了员工的顾虑，极大地鼓舞了这些员工。
离职时温暖以待
老板格局的大小，不仅体现在对待在职员工的细枝末节中，更体现在对待离职员工的态度上。有的老板一见员工离职就“变脸”，还有的找借口克扣或拖延离职者的工资和奖励，还有的甚至把离职者当做“叛徒”在业内“封杀”，这种做法只会寒了在职员工的心。
赵总认为，离职员工也是一块瑰宝。因此，每一位员工离职前，他都会请吃一顿饭。阿来离职时，赵总对他说：“能在一起共事是我们的缘。
如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果出去后发现外面不适应，想回来，我欢迎。“一席话说得阿来眼眶湿润。离职半年后，阿来竟然还收到赵总发来的项目奖金，这让他格外感动：”金额虽然不多，但表示赵总还想着我。以后赵总有需要我的时候，只要一声召唤，我愿意赴汤蹈火，在所不辞！“赵总善待离职员工，离职员工也感恩赵总。接替阿来岗位的新人有不熟悉的业务，每次打电话向阿来咨询，阿来都会耐心讲解，绝不找理由推脱或刁难。
而另一位离职员工也很敬佩赵总，跳槽去了某大厂后，还经常和赵总互通信息，通过这位离职员工，赵总获得了很多宝贵的行业信息和大公司的管理经验。
