生产组织管理水平是决定企业能否搞好生产与发展的重要因素之一。在组织管理过程中，不可避免地涉及法律风险。
案例一 ：企业生产工时安排的法律风险
2013年5月，周某与一家建筑公司签订了劳动合同。双方约定：周某每周工作6天，共计60小时，午休吃饭时间为30分钟；固定工资（包干工资）3100元，包括加班费等。后周某了解到我国劳动法关于加班费的规定，遂于2014年3月要求公司按照劳动法的相关规定重新计算加班费，遭到公司拒绝。周某随后以要求公司支付加班费为由诉至某劳动争议仲裁委员会。
「案例分析」工作时间是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。企业工作时间设置不当，可能会挫伤职工的积极性甚至违法。
因此企业工作时间一定要依法确定。《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。依据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
在本案中，公司确定的工作时间不合法。公司将法定每日工作8小时延长至10小时，侵犯了劳动者依法享有的休息权。所谓“包干工资”也不合法。公司将劳动者正常工作时间与加班工作时间混合“包干”计酬的做法，实质上违反了工时制度和加班规定，劳动者应享有法定的加班工资。
案例二：企业组织加班生产的法律风险
张某在2012年7月至2015年3月供职于某化妆品公司技术部，从事新护肤品的研发工作。2015年4月因故辞职。后张某向当地劳动保障监察部门举报投诉该化妆品公司未支付其2012年7月至2015年3月期间加班工资81260元。
经查，从公司提供的考勤资料和其他证据来看，该单位实行的是标准工时制，没有张某的加班记录。公司辩称，张某所在技术部实行的是5名员工星期六、日轮流值班制度，主要任务是接电话、记录数据等，具体工作由值班人员自行调整，单位未安排员工加班。因张某未能对公司安排加班一事提供相关证据，最终当地劳动保障监察部门认定张某属于值班而不属于加班。
「案例分析」根据 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第五十五条 、《劳动法》第四十四条中的“‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位、职位相对应的工资”的精神，加班工资也应当与工作岗位、职位相对应。在实践中，首先判断劳动者延长工作时间的工作内容是否符合《劳动法》《劳动合同法》关于加班的定义，即劳动者延长工作时间的工作内容是否属于 “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排（《劳动法》第四十一条规定）”的范畴。如果属于这一范畴，则可认定为加班，应当支付加班工资；如果劳动者的工作内容不属于这一范畴，则按值班处理。值班的劳动报酬可以约定。
本案中，基于张某“周末的工作任务仅为接电话、记录数据，未从事相关的新产品研发工作，劳动强度较正常工作低，工作内容比平时少，工作性质与平时不同，该单位并未安排员工加班，由部门自行调整”等事实，张某休息日的工作应算为值班，而不是加班。
案例三：企业实施违纪惩罚的法律风险
李某在一家设备公司担任文员，于2016年1月与公司签订无固定期限劳动合同。李某在工作过程中因琐事经常与其他员工发生争执，而且经常上班迟到。
2017年4月因连续三次迟到被负责人批评教育并责令停工，张某不服与负责人争吵进而大打出手，造成负责人轻伤。结果张某因故意伤害罪被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，公司通知张某解除劳动合同。张某认为自己与公司签订的劳动合同是无固定期限的，虽然被判刑但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。
「案例分析」本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，即包括无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律规定的一切劳动合同的属性。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。
在本案中，公司与张某解除劳动合同的法律依据充分。张某屡次违反公司纪律，又被追究刑事责任，公司通知他解除劳动合同的做法合法有据，并无不当。
