在新时代背景下，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍，对推动我国制造业高质量发展和制造强国战略目标的实现具有重要意义。针对产业工人的培养现状、存在问题及原因，本刊记者专访了江苏大学管理学院副院长朱永跃教授。
《光彩》：您如何看待产业工人队伍建设改革？
朱永跃：党中央历来高度重视产业工人队伍建设，特别是党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家工作全局的战略高度，就产业工人队伍建设作出一系列重要论述，明确要求，就新时期产业工人队伍建设改革提出总体思路和系统方案，为推进新时期产业工人队伍建设改革提供了基本遵循和行动指南。2017年2月6日，习近平总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第三十二次会议，审议通过《新时期产业工人队伍建设改革方案》。
《改革方案》围绕加强和改进产业工人队伍思想政治建设、构建产业工人技能形成体系、运用互联网促进产业工人队伍建设、创新产业工人发展制度、强化产业工人队伍建设支撑保障等5个方面，提出25条改革举措，涉及产业工人思想引领、技能提升、作用发挥、支撑保障等方面的体制机制，为推进产业工人队伍建设提供了重要保障。
制定和实施《改革方案》，就产业工人队伍建设改革专门进行谋划和部署，在我们党和国家历史上尚属首次。我们要从巩固党的执政基础的高度，从促进我国经济社会持续健康发展的高度，加快产业工人队伍建设改革，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
《光彩》：我国在培养产业工人方面存在哪些问题和困难？
朱永跃：目前在产业工人培养方面主要存在四个问题。
产业工人培养的供给侧与企业需求侧脱节。目前职业院校和企业自身的产业工人供给在规模和质量方面均不能满足企业的用人需求，对企业的健康、可持续发展形成了制约。一个重要原因是制造业一线生产工作对新生代吸引力不足。
校企合作培养产业工人难以达到预期。从调研情况来看，通过校企合作的途径来培养产业工人还面临一些困难，没有达到预期效果。当前我国校企合作培养模式实施的覆盖面还有待提高，不少企业参与校企合作的积极性较低，企业主体缺位的现象较为严重。
企业内部的产业工人培养机制不够完善。一是对产业工人的培养重视不足，培养经费的投入占比相对较低。二是“师带徒”培养机制有待完善。调研发现，不少企业生产一线的师傅年龄偏大、学历较低，虽然操作经验丰富，但是知识面不宽，专业理论较为缺乏，尤其是对当前的数控、计算机等新技术了解很少，不能适应企业智能化生产的需要。三是产业工人的物质激励不足。受制于产业环境以及企业内部环境，当前我国制造企业产业工人的薪酬水平总体偏低且增长缓慢。四是产业工人的职业发展机制不够完善，职业发展双通道不畅。
产业工人的外部培养环境有待优化。目前相关主体之间的协同性还不高，企业培养产业工人尚缺乏良好的外部环境支持。一是校企合作的相关法律法规不健全，一旦发生学生人身伤害事故，由于当前校企合作的相关法规不健全，在主体责任的认定、赔偿金额、家属安抚、民事诉讼等方面问题的解决就会变得很棘手。二是职业技能大赛制度有待完善。当前技能大赛存在宣传不够、举办频率较低、奖金较少和规模不够四个关键问题，影响到了职业技能大赛对产业工人培养的助推效果。三是产业工人培养的政策措施有待优化。涉及“高技能人才培养税费减免支持”“技能人才引进补贴”“技能人才培养补贴”“政府部门的技能人才培养措施”“支持校企合作培养的政策”等方面。同时，技能人才的职业资格认证制度有待改进，在评价标准上仍有工种、年龄、资历和学历等硬性条件的限制，多元化评价体系尚不完善。四是相关部门之间的协作有待加强，要形成培养合力。
《光彩》：产业工人队伍建设目前主要集中在哪些领域？以什么形式推进？
朱永跃：产业工人具有从事有组织的集体劳动、以工资作为主要收入来源、直接面对生产物料和产品和以体力劳动为主四个基本特征。随着职业分工的细化以及制造业的服务化转型发展，产业工人的外延宜采用广义定义，其行业范围应当包含制造业、建筑业、运输业和其他服务业。
2021年7月15日，江苏省南通市某纺织公司车间内，工人正在生产线上忙碌（图｜ cnsphoto）
推进形式上，目前全国主要采用全面试点和项目试点相结合的方式启动改革试点。各地各相关单位按照要求，积极开展试点工作，充分发挥改革试点的示范引领、突破带动作用。
具体实施中，可以从政府及企业两个方面进行说明。
政府层面：2020年，江苏作为全国产改工作两个试点省份之一（另一个是黑龙江省），开始实施《江苏产业工人队伍建设改革试点工作方案》，为全国产改工作探路。在省级层面，选取无锡、徐州、南通、南京、苏州5个设区市、110家企业先行先试，带动市县785家企业参与。在苏南、苏北、苏中分别确定了率先开展产改试点工作。试点企业涵盖了国有企业、非公企业、高新技术企业和中小企业，试点行业则挑选了纺织行业实行整行业推进。110家产改试点企业中，国有企业41家，非公企业69家，涉及产业工人37.8万人。
江苏省南通市建立了产业工人队伍建设改革联席会议制度，出台《新时代南通产业工人队伍建设改革实施方案》，从夯实产业工人队伍思想政治基础、健全完善产业工人技能发展体系、维护和发展产业工人权益、强化产业工人队伍建设支撑保障等4个方面提出了18条改革举措。涌现出了中天科技“知识产权银行”、双弘纺织“十大”机制、中南集团“八个坚持”、达欣集团“三九”路线图等一批创新做法。
2020年，南通发布了《关于推进南通市纺织行业产业工人队伍建设改革的若干措施》，主要包括深化纺织企业党建带工建机制、推动设立蓝领技术人才基金、设立纺织行业工人“智慧蓝领奖”等10项措施。
《光彩》：企业如何加强产业工人队伍建设？
朱永跃：产业工人队伍建设是一个系统工程，应包括产业工人发展战略规划、产业工人管理机制和产业工人发展保障措施三个方面。
一是制定产业工人发展战略规划。产业工人是企业战略实施的重要人才支撑，这就要求企业在产业工人队伍建设中，从战略的角度做好顶层设计，切实制定与企业战略相匹配的产业工人发展战略规划。
企业应主要关注以下三点：人才培养与企业战略相匹配。随着《中国制造2025》的实施，我国制造企业的转型升级将带来企业生产方式、组织形式和管理方式的变革，所以企业要培养一支具有较强工匠能力和工匠精神的产业工人。
工匠精神与企业文化相融合。
工匠精神是企业精神的重要内容，也是企业文化建设的重要组成部分。因此，企业要强化工匠精神与企业文化的深度融合，从企业工匠文化建设的高度推进产业工人工匠精神的培育。
管理机制与保障措施相协调。产业工人队伍的建设既需要科学的人才管理机制为推动，也需要完善的保障措施为支撑。因此，企业一方面要优化包含“人才引进、人才培养、人才考核和人才激励”的管理机制，另一方面要完善导师、平台和文化等方面的保障措施。
二是优化产业工人管理机制，可以从引进、培养、考核、激励四个方面做文章。
引进机制。首先，以“现代学徒制”为核心的校企合作培养与引进机制。比如徐工徐州重型机械有限公司（简称徐工重型）与江苏省徐州技师学院、徐州工业职业技术学院、江苏安全技术职业学院、江苏建筑职业技术学院等开展校企合作，按照现代学徒制的理念和思路，设立定制培养班，通过共同制定专业人才培养计划、联合开发与学生就业岗位密切相关的系列课程、工学交替、开展高技能人才进学校专题论坛等多种有效途径，联合培养涵盖电焊、数控、机电一体化、电气自动化、安全管理等多个重点专业的技能人才。这种模式使学生在校期间就能提前掌握岗位所需的知识和技能，缩短进入公司后的培养周期。
其次，选才标准要以工匠能力和工匠精神并重。例如：德胜（苏州）
洋楼有限公司创办了在国内具有示范意义的德胜—鲁班（休宁）木工学校，把选才的关口前移，抓好从“选苗”到“育苗”的木工人才培养全过程。在学员选拔方面主要有两种选拔方式。一种是学校自己挑选能吃苦耐劳、勤奋上进的学员，对有意向的学员，逐一进行突击式家访，通过观察、与其家人交谈以及向当地人调查等方式，充分了解学员的家庭情况，以确定学员及其亲人是否勤劳、善良和朴实。最后，综合多方信息，决定学员是否有资格被录取。另一种选拔方式是通过公司内部员工担保推荐，从中挑选优秀学员，进入学校学习。
严格的筛选保障了学员的基本素质，为培养其工匠精神和技能奠定了基础。
培养机制。制造企业要积极探索构建并实施具备自身特色的“新型学徒制”培养模式，重点实施以“新型学徒制”为核心的企校合作培养机制，以自身人才需求为基础，组织制定新型学徒培养方案，建立企校“双师”联合培养的制度，并加强企业内部高水平培训师资队伍建设。
考核机制。首先，要建立科学的绩效考核方法，既要重视对绩效结果的考核，也要重视对绩效实施过程的考核。比如徐工重型建立人才梯队建设积分管理制度，坚持以工作绩效和参与各种培养路径为依据，明确技能人才资格培训、岗位实训、技能竞赛、导师带徒、项目锻炼等具体项目的权重，制定规范的评价标准，对不同评价要素的目标达成情况给予5至30分的正向激励。
其次， 要制定全面系统的绩效考核体系。绩效考核体系既要包含工匠能力指标，也要包括工匠精神指标。例如德胜按照国际通用的“一八五五”规则，即全公司员工按100%计算；年终时，对其中10%的优秀员工进行重奖，对80%的员工予以肯定，对5%的员工进行批评，对5%的员工予以解聘。
激励机制。首先，要完善物质激励机制。在提升工人岗位工资的同时，要探索建立绩效工资、技能工资、创新奖、建议奖、工人股票股权等多种激励方式。比如德胜建立了一套完善的创新激励机制，鼓励员工申请专利，并给予相应的物质奖励，对员工提出的改革创新方案进行认定，一般性技术革新被采纳的，奖励100元—1000元；有效解决技术难题的，奖励500元以上；新的方法达到Know How级的，奖励达到5000元以上。
其次，重视产业工人的精神激励。在荣誉奖项方面，可以设立企业技能大师、技能精英、技术能手等荣誉称号，设置技术革新奖、技能竞赛奖、突出贡献人才奖等奖项。在成就发展方面，可以为产业工人建立职业生涯规划，畅通产业工人管理岗发展通道，鼓励产业工人参与企业管理，建立并完善员工建言制度等。德胜为在公司连续工作10年以上员工设立“终身员工制”，为退休员工制定“金色降落伞计划”，对木工进行“多能化”培养，在人才选拔方面对一线木工倾斜等，极大地增强了木工的组织认同感、敬业精神以及工作技能等，培养了优秀的木工匠士。
三是完善产业工人发展保障措施，可以进行导师培育、平台建设和文化塑造三个方面着手。
导师培育。在新型学徒制实施中，制造企业要着力打造一支技艺高超、勇于创新、人格高尚、乐于奉献的企业导师团队。在师资建设方面，徐工重型坚持校企合作，积极引进外部优势资源，持续优化兼职内训师和后备培训师人才库，构建内训师成长路径阶梯，启动实施“金讲师”
计划，建立了完善的内训师选拔、培训、使用、评价和激励机制。
平台建设。在产业工人的培养中，企业要着力加强技能大师工作室、工人技术创业平台、技能竞赛平台等平台载体建设。比如徐工重型通过建设群众创新创效平台，广泛开展群众性技术创新活动和团队式创新创效活动。通过科学的组织管理和完善的机制保障，建立了“以改善为基础、以创新为主导、以创造为追求”
的企业创新创效工作氛围和机制。技能人才通过参与“八小”（小革新、小建议、小改进、小发明、小创造、小节约、小经验、小核算）、“三小”（小专利、小创意、小窍门）、QC（Quality Control的缩写，质量控制）、现场改善、工艺改进等分厂、公司、集团甚至国家级创新项目的实施，锻炼提升创新创造能力。
文化塑造。徐工重型通过搭建文化传播落地模型、打造“点线面网”
立体式传播载体和塑造生产系统亚文化，构建了新型特色文化体系，塑造了公司和员工的价值理念；德胜通过建立《德胜员工守则》，形成了“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”的企业文化，无形中影响了工人的价值观、思维方式和工作行为，成为培养工匠型产业工人的软环境保障。
江苏省南通市召开全市产业工人队伍建设改革试点工作部署推进会
《光彩》：如何重构社会评价体系，让蓝领工作成为一份社会公认好工作？
朱永跃：一方面，政府相关部门要进一步提高对职业教育的重视程度，加大财政投入力度，改善职业教育的办学条件。同时，通过举办工匠、劳模评选和职业技能大赛等，加大对优秀技能人才的激励，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好社会氛围，积极引导社会公众转变观念，破除“唯学历论”，鼓励和支持更多优秀学生报考职业院校；另一方面，要积极推进社会收入分配制度改革，引导、鼓励和支持企业不断提高产业工人的收入水平。
《光彩》：行业协会如何发挥作用，帮助中小企业解决缺工问题？
朱永跃：其一，对接相关政府部门或有关学校，组团招聘，提高人才吸引力；其二，组织、协调行业内外部资源，帮助缺工的企业加强工人培训，提高工人的工作效率或培养其多样化技能，缓解数量短缺问题；其三，提供行业内部企业工人供求信息，促进行业内企业之间的用工协作，实现员工“共享”。
《光彩》：劳务派遣和外包等方式是否具有广泛可行性？
朱永跃：劳务派遣、劳务外包等的确是帮助企业解决用工问题的有效方式，但劳务派遣和劳务外包都有其适用条件和优劣势，并不是所有企业都具备劳务派遣的条件，而且这种模式更适合解决企业临时性、季节性、周期性的用工短缺，满足通用性、辅助性的岗位用工需求，对于企业长期用工问题，以及特有岗位或存在技术保密需求的岗位并不合适。
其次，劳务外包虽然可以降低企业成本、提高企业效率一定程度上规避用工风险，但如果操作不善，也存在企业形象和信誉受损、合同纠纷和企业信息泄露等风险，而且其主要适用于一般技术性的和事务性的工作，如员工的招聘、培训、调查、社会保险等，企业的核心业务和工作则很难外包。
