当中国进入高质量发展阶段，产业升级换代，产业工人队伍也迅速开始代际更迭。
伴随着新型制造业的发展，一部分低端劳动逐渐被机器替代，大数据、人工智能、现代商贸服务等高端岗位快速增加，对高技能水平和高职业素质的产业工人需求巨大。据统计，2020年中国高级技工缺口达到2200万。
知识型、技能型、创新型产业工人受到企业的青睐
与传统制造业相比，实现自动化、智能化的新型制造业企业由于生产工艺和流程更加优化，管理更加科学规范，生产效率更高，工作环境更好，给予工人的福利更高，对于劳动者具有更强的吸引力。
但这些新岗位对产业工人技能也提出了新要求。产业工人要从单一型技能人才向复合型技能人才转变，不断学习新技术，掌握现代服务业岗位技能，提升技能水平，以适应新型制造业的要求。
另外，一部分转型困难的劳动密集型企业对于蓝领工人的需求也同样值得关注。如何提高产业工人技能素质，实现企业和产业工人的精准匹配，是我们需要思考的问题。
“蓝领”告急
广东省鹤山市址山镇位于珠三角南端，小镇以水暖卫浴五金制品、电子电器等加工制造为主体，走进小镇，招工启事随处可见。
“诚聘：包装工5-8名。要求：女，年龄18-50岁左右；白天工作8小时，可不加班。待遇：15-16元/小时，工作日包中餐。”
“诚聘：抛光学徒8-10名。要求：男，年龄18-45岁左右；白天工作8小时，适当加班；待遇：5000元/月保底，工作日包中、晚餐。”
……
鹤山市安得利卫浴有限公司总经理赵梦华尽量将招工信息写得简单直接。
一个月前，在公司例行会议上，赵梦华对包括公司管理层在内的员工进行分组，每组负责一所中小学校，在学生上下学的时间段，向接送学生的家长分发招工传单。“我们要求不高，这些家长可以早上送孩子上学后来工厂上班，做一些擦拭产品、封箱、清点数量等基础工作，下午到放学时间就可以去接孩子，按小时结算费用。”赵梦华说，企业开给这类小时工的工资年年涨，今年相比去年同期涨了4-5元/小时，但他仍招不到足够的工人。
早在2018年底，赵梦华便有种预感，蓝领工人要紧缺起来。不出所料，2019年开始，小镇内各个企业就出现招不够工人的情况。新冠肺炎疫情后更是雪上加霜。“企业停工几个月，再复工时，就有十几个工人没回来。今年年初，安装、机架和焊接三个车间加起来又走了十几个工人。”两年内先后少了30多个工人，这对于一个工人总数在180人的企业来说，是个不小的缺口。“可以说是断崖式的缺工。”在赵梦华看来，制造企业最忌讳工人的流动。“同样是安装产品，在企业两年以上的熟练工一天可以做100个，但新手一天最多做30个。如果按小时计费的话，我宁愿选择32元/小时的熟练工，也不愿要16元/小时的新手。”
机械加工、打磨加工和安装等环节熟练工人的不足已经影响了企业的正常生产。赵梦华不得不安排现有工人加班。“现在打磨工人加一休一，安装工人加二休一。即便是这样，也从未按时完成过订单。”由于工人短缺，在制定每月生产任务时，赵梦华都会按照订单的轻重缓急打些“折扣”。8月12日，赵梦华在公司工作群内安排了本月的任务：本月目前已确认各项外贸、OEM、工程订单合计16.8394万套，本月需出货订单10.7743万套。对于未完成的订单，也只能一拖再拖。
由于企业本身产能有限，再加上工人短缺，2018年开始，赵梦华将打磨、机械加工环节委托给外围加工厂，但今年以来，外围加工厂也因为工人短缺难以维持正常运营。
这两年，赵梦华在招人方面花了不少精力，他陆续尝试了网上招聘平台和线下招聘会两种方式，但收效甚微。“网络平台只能招到一些文职人员，招不到一线操作工人。去年，政府在广西组织了一场招聘会，我派了人过去，结果一个都没有招到。”
工人去哪儿了
蓝领工人去哪了？赵梦华不断地思索这个问题。“珠三角地区发展最早，以服装鞋履、食品、电子代工等劳动密集型企业起步，工人来自全国各地。近年来，随着各地经济的发展，劳动力也逐渐向各地方分散，很多年轻人不再背井离乡，而是选择留在当地就业。再加上人口红利的消失，劳动密集型企业的生存空间越来越窄。”为了生存，制造企业之间上演了抢人大赛。“一个企业给工人开5000元/月的工资，就有企业开出5500元/月，今年给工人发5500元/月，要想留住人，明年就要涨到6000/月。”
“现在年轻人不愿来，来了也留不住。”在河北某橡胶厂当了28年厂长的靳建国，几乎见证了工人社会地位的变迁。1994年，靳建国刚当上厂长时，厂子还是国营企业，那时的工人无论社会地位还是工资待遇，都非常不错。2001年，在国企改制的浪潮下，厂子改由个人经营，留在厂里的工人90%都成了股东。
在市场经济环境下，这家老国营企业能够生存并发展至今，实属不易。厂子的存续，离不开一批老员工的坚守。“目前，厂里的管理层和关键技术岗位有一半都是老员工，其中不乏退休返聘人员。”伴随着产业的转型升级，厂里配置了自动化设备，也新增了一些技术及管理岗位，这些岗位急需新生力量。
“ 目前在技术研发、检验检测、维修等方面还缺8-10位技术人员。”为了招人，靳建国参加了不少市里组织的招聘会，但收获甚少。
“一方面，橡胶专业的学生非常少，全国范围内对口的职业学校只有青岛橡胶学院一家；另一方面，厂子从市区搬出之后，别说本科生了，中职院校也很少有毕业生愿意来。”
靳建国说，很多年轻人去了第三产业。“一些90后对工厂有抵触情绪，觉得工厂环境不好，工作辛苦，他们去超市当收银员、去送外卖、去做电商……”此外，越来越多农村的家长开始重视孩子的教育，就是为了让孩子们离开“没前途”的工厂。
谈到工人的收入，靳建国说，普通工人一个月可以赚4000多元，和当地公务员薪资持平。但他也坦言，相比一天工作12小时的工人，公务员要轻松许多。
此外，年轻工人的高流动率也是让靳建国头疼的问题。“新工人进厂后，在老师傅的帮带下，成为熟练工需要一年的时间。现在操作工人流动率达到10%左右，技术沉淀不下来，很影响生产效率。”
“20年前，企业享受了人口红利，那一代产业工人普遍吃苦耐劳，在自己的岗位上钻研技术，力争上游。但现在进入社会的二代产业工人，很多不愿在工厂深耕技术，对工作环境等的要求也大大提高。”靳建国说。
蓝领工人的减少及用工成本的提高使得企业不得不转变方向：一是向着劳动力成本低的新兴市场转移。比如，珠三角地区一部分服装和鞋履企业迁往东南亚；二是倒逼企业向技术进步索要红利，以机器替代人力，逐步实现实现电子化、自动化、机器人化和人工智能化。
“灰领”崛起
“在中国制造向中国智造转变的过程中，产业工人能否获得良好的成长环境及发展空间，与整个产业的发展状况息息相关。”中国·远大阀门集团（以下简称远大阀门）人力资源总监苏华利说。
远大阀门地处环渤海经济圈腹地，创建于上世纪50年代，是集研发、制造、销售为一体的中国最大的高中低压阀门集团，也是迄今为止全国唯一一家采用全自动化生产线的阀门生产企业。同其他中小企业一样，远大阀门也面临招工压力。
“目前企业有近3000名员工，用人基数大，岗位多，招工难度大。如果不是提前实现了自动化，优化了人力资源结构，恐怕也会面临运营困境。”2010年的自动化升级为企业节省了近1/6的人工，在新技术、新设备的加持下，远大阀门步入发展的快速通道。
随着产业升级，企业的用人结构也在不断调整。“在机械制造行业，自动化机械手最大程度替代了人工，目前，企业在人才层次需求上也逐渐提高了标准。掌握编程、数控操纵、机械制造、材料成型、现代企业管理等专业技能的人才成为主要需求。”
苏华利所指的这些人才被称为“灰领”，这是近年来新兴的一种称谓，一般指高职学校毕业的大专生，他们通常是既掌握较高的现代科学知识，又具有较高的操作技能的复合型人才。
为了提升技术创新能力，扩大人才储备，远大阀门自2018年起，与5家职业学校开展校企合作，并与其中一家职业学校一起成立了阀门研究院。“与职业院校的合作主要在两个方面：一是合作进行产品开发及工艺改进，二是合作进行人才培养。”
在鹤山市安得利卫浴有限公司车间里， 工人正在进行制程检测
将相关项目及产品放在校内进行，也为学生提供了实操演练的机会。与此同时，企业还为学生提供到企实习的机会。“学生实习期在半年左右，前2-3个月在一线车间熟悉生产流程，后期进入技术部门进行技术指导与培养。”据苏华利介绍，校企合作培养的学生毕业后有近50%进入企业工作。“目前，校企合作基本可以保障劳动力供应。”
企业的发展离不开大批产业工人的支撑，让工人日子好起来、富起来，也是企业的重要职责。为了充分调动工人的生产、创新积极性，远大阀门从收入、福利、保险、工作环境、制度等方面进行优化提升，扩大工人的成长空间，打通成长天花板。
“工人基本工资每年上调10%，现在普通工人月工资在6 0 0 0 元以上，高级技工收入突破万元。此外，公司每年投入近2000万元用于改善工人工作环境，解决工人食宿。”据苏华利介绍，目前生产车间配有空调、除尘及降噪等设备，为了解决外地工人住宿问题，公司配置了可容纳1500人的员工宿舍，工人可免费住宿。此外，工人可以成本价在员工食堂用餐。
在国家规定的五险外，公司还为工人购买了商业保险、意外险等险种，逢年过节，还为工人准备精美礼品。
在人才培养方面，公司实行师徒制，由经验丰富、技能扎实的老师傅“一带一”对新入员工进行帮带培养，帮助新人实现从“工”到“匠”
的转变。“如果新人顺利通过实习期并工作满一定时长，老师傅也会获得公司的奖励。”
为激发工人技术创新的动力及热情，公司制定了一系列激励机制。
“如果项目及团队申请到专利，根据等级标准，公司会给予相应的奖励。
此外，公司还鼓励工人献言献策，共同为企业发展出力。“
为打通工人成长天花板，公司改革现行的企业人事管理和工人劳动管理相区分的双轨管理体制，实现专业技术人才与行政管理人员横向交流与纵向晋升。“目前，技术岗位和管理岗位人员在待遇及福利上实现了平级保障。”
对于远大阀门来说，目前的产业工人质量与企业岗位需求仍有差距。
“毕业生普遍存在理论知识偏多，实操技能缺乏的问题。拿技术岗位来说，很多毕业生还无法做出达到企业要求的二维图或是三维图。”苏华利说，学生实操技能的不足与学校老师的技能水品密切相关。
“一方面，职业学校大多设置一些通识课程，很少根据企业实际岗位需求设置细分专业；另一方面，很多职业学校的老师不愿意花精力深入企业进行调研和学习，老师本身对细分领域的一些专业缺乏足够的了解，也导致学校无法培育出匹配企业需求的人才。”苏华利说。
赵梦华面临的问题更为复杂，对他来说，“机器换人”“人才升级”是不得不面临的选择。打磨环节是最重要也最缺工人的环节，这些年，同行业的大企业相继引入机械臂来替代人工。去年年底，赵梦华先后花300多万元购入3台打磨设备，希望可以解决眼下的困境。按照设备生产厂家的推算，一台机器在24小时运转的情况下，可替代15个人工。赵梦华算了一笔账，“一个打磨工人一个月工资在1万元左右，如果每个月节省15万元劳动力成本，不到半年就可以回本。”
然而，经过半年多的磨合，机器换人的效果并不理想。“目前，一台机器只能抵3个人工，而且机器在生产上还有自身的局限性。”赵梦华给公司的定位是主打高端产品，因此，在产品工艺上要求较高。“按照我们的生产标准，成品表面从各个角度看都应是光滑的，但是机器只适用于规则的球形或者方形的打磨，产品设计上稍微有一点不规则的转弯，机器就无法操作。”
赵梦华说，在设备进一步升级前，熟练的打磨工人对企业而言仍旧不可或缺。
