企业管理，最难驾驭的就是人心，相比其他问题，人员管理更加细致且变数多，管理过松害怕员工精神散漫导致局面失控，过紧又担心扼杀员工的激情和创造力。尤其是当员工的生长环境和自身需求不同时，他们对于企业的管理理念和管理制度的接受程度也会有所差别，因此在面对和自身利益相关的薪酬制度时，往往会“货比三家”。再加上现在员工获取信息更加便捷，想法也瞬息万变，一旦企业难以达到预期，或者管理者单纯站在自己的角度考虑问题，员工离职的情况就会频繁出现，而如果离职人员处在比较重要的岗位或者涉及范围较广时，企业就会陷入被动局面。
奖励要看得见摸得着
甲是一家餐厅的老板，因为餐厅环境好、菜品好且性价比高，加之又处于办公区和居民区集中地，所以生意非常好，按理说甲应该很高兴才对，然而，甲却因为客人隔三差五的对收银员的投诉焦头烂额，收银员也因为被投诉频次最高，所以离职现象非常严重，这令甲十分苦恼。
该餐厅的收银员为何频繁被投诉？究其原因还是其工作内容与薪酬制度不匹配，收银员觉得委屈。该餐厅收银员的工作内容有接听来电订餐、咨询，为顾客埋单、开具发票等事宜，事情比较繁杂琐碎，分分秒秒都离不开人，平时其他岗位的人员还可稍作休整，但收银员要开具发票、接听订餐电话，工作强度很大。而且，通常餐厅收银员的薪酬都是固定的，不能像服务员等岗位按量计薪，这样一来，收银员就会非常反感客人咨询、订餐电话和开发票等工作，在面对客人时容易出现不良情绪，被投诉的频次自然就高了，久而久之，就会对餐厅造成负面影响。
本就一肚子不满的收银员被多次投诉和批评后，很容易产生离职的想法，所以该岗位人员一直处在频繁更替的状态，每来一个新的收银员都得重新培训和适应，等其好不容易适应了，说不定又要离职，餐厅的收银工作长期处于不稳定状态。
基于此，甲对收银员的薪酬制度进行了改革，在保障收银员每月基本工资的基础上，用奖励激发他们的工作热情。甲将收银员的每项工作都纳入餐厅的统一软件，月底分项按比例奖励，比如接听订餐电话，月底按照收银员所接订单总金额的0.3%给其提成；再比如开具发票，月底按照所开总金额的0.4%给其提成，但如有错开，每单要按照5元钱罚款，或者不开发票被投诉的，则一次罚款30元钱；对于收款，甲针对不同情况进行了时间限制，如果收银员当月均在规定时间内完成结账和开发票工作，并在月底对账无失误后，可以额外领取200元—300元的小额奖金。
通过改革薪酬制度，该餐厅收银员的工作积极性明显提升，不再排斥接听订餐电话和开发票等工作，反倒主动问询客人是否需要开具发票，其收银速度也明显加快了许多。同时因为各项提成加起来后的总收入要高于其他同类餐厅，收银岗位易被投诉和人员变动大的现象也得到了改善。
“散漫”带来动力
因为出勤即等同于工作的传统理念，大多数企业都希望员工在工作日统统呆在公司，但宝洁公司却打破常规，在公司推行了一项名为“工作与生活平衡”的计划。
这项计划包括：员工可以每周自由选择一个工作日在家工作；员工有特殊需求时可以申请到岗比例为60%的“非全职工作”模式；工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月的带薪假期；上午10点到公司不算迟到等等。为了始终让工作氛围保持轻松愉悦，员工甚至可以在工作时间做推拿、躺下休息等，而且公司内部还配有相关设施。
以宝洁位于广州天河的办公场所为例，其内部配有运动馆、专业推拿按摩馆、茶点间、休息室等等，员工在上班时做个推拿或者躺下来小睡片刻都是被允许且鼓励的。另外，宝洁还会按需从公司内部提拔中层以上的管理人员，目前在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起的，其管理层中由应届大学毕业生培养起来的比例高达95%.在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO也是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，他们随着宝洁一起成长，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。
所以，宝洁 的“散漫”工作模式恰好成为了员工的工作动力，更何况，宝洁的收入也令人满意。所以，虽然没有传统的条条框框，但宝洁却用宽松舒适的工作模式和不俗的收入收获人心，而从目前来看，宝洁的这两招的确在改善员工“用脚投票”方面收效明显。
分享所有可以分享的
沃尔玛有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数超百万，且分布在全球十余个国家，如此多的店铺和人员数量，却还能实现低成本、高效率运营，其中最主要的原因就在于沃尔玛的薪酬制度。
沃尔玛人员薪酬架构由固定工资、利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划和其他福利五部分组成，和其他同类企业相比，其固定工资甚至处于行业较低水平。究竟沃尔玛人员稳定的秘诀是什么？其利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划功不可没。
首先是利润分享计划。沃尔玛规定，凡加入公司一年以上且每年工作时数不低于1000小时的员工，无论职位、工种，都有权分享公司的一部分利润。具体操作上，公司会根据利润情况按员工工薪的一定百分比（通常为6%）提留。这部分工资用于购买公司股票，因为沃尔玛的股票价值会随着业绩增长，所以在同等金额、同等时间周期内，员工基本稳赚不赔，同时所得一定会高于银行存款。这笔钱，当员工离开公司或退休时就可以以现金或公司股票的形式提取。
其次是员工购股计划。和利润分享不同，这项计划是员工自愿购买股票，但享有比市价低15%的折扣，用工资抵扣或者现金支付均可，目前沃尔玛80%的员工都参与了这项计划，在获得收益的同时成为了股东，享有一定的权力。
最后是损耗奖励计划。颇为诱人，因为它是公司和员工一起分享，这项计划大大激发了员工帮助公司合理省钱的意愿，毕竟，省下来的总有一部分能到自己兜里。
