2021年1月3日晚，拼多多公司年仅22岁员工猝死的新闻登上各大社交平台热门话题，引发社会公众的广泛关注。在“996”甚至“007”的加班常态下，用工单位如何保障劳动者的正当权益、防范用工中可能存在的风险？劳动者如何维护自身合法权益？这些问题应引起各方重视。
案例一：劳动者主张加班费应当对加班事实承担举证责任
北京市某网络公司员工张某在离职后提起劳动争议仲裁，要求公司支付加班工资。张某称，在职期间公司推行“996”工作制。公司辩称，公司执行标准工时制，员工加班需要提交申请并经由公司审批通过，张某在职期间并无延时加班及双休日加班。
案件审理过程中，张某为证明加班事实，提交了以下证据材料：“关于在研发部严格执行996工作制的决定”的电子邮件，若干显示收发时间在下午17时至晚21时及周六的工作邮件及微信往来，若干显示会议时间在下午17时至晚21时及周六的会议通知文件。北京海淀仲裁委审理后认为，张某提交的证据足以证明张某存在延时及双休日加班事实，故裁决该公司向张某支付延时加班工资及双休日加班工资。网络公司不服该仲裁裁决向法院起诉，法院审理后支持仲裁委裁决。
「案例分析」
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因而，根据对加班事实的举证责任分配，原则上应当由劳动者提供证据证明存在加班事实，在劳动者已经充分举证加班事实的存在后，需要由用工单位举证加班费的支付情况，若举证不能则应当向劳动者支付延时加班工资以及双休日加班工资。若劳动者能够证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供，也无法证明不存在加班事实，则应当认定存在加班事实。
案例二：劳动者不得以用人单位未及时支付加班费为由解除劳动合同
晏某于2 0 0 3 年入职四川某公司。2012年5月，公司与晏某签订了固定期限至2014年的劳动合同。
2014年6月，双方协商将该书面劳动合同续订为无固定期限劳动合同。
晏某提交的考勤记录表显示，其于2015年3月至2015年10月期间，在法定节假日、休息日、工作日加班共计70.5小时，公司未向晏某支付上述期间的加班工资。2016年2月，晏某向公司提交了《解除劳动合同通知书》，以《劳动合同法》第38条第2项的规定，即用人单位未及时足额支付劳动报酬通知解除劳动合同。公司对此作出《回复》，认为晏某提出的解除劳动合同理由与事实不符，公司视其按《劳动合同法》第37条，劳动者提前三十日以书面形式向公司提出解除劳动关系。晏某向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决：公司应支付晏某加班工资以及解除劳动合同经济补偿金。公司不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理认为，《劳动合同法》第85条已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，因此在裁判过程中，应当从体系解释角度认定《劳动合同法》第38条第2项中的劳动报酬不包含加班费，故劳动者以用人单位未及时足额支付加班费为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金无法律依据，不应得到支持。
「案例分析」
《劳动合同法》第38条第2项规定，用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同。本案晏某以公司未支付加班费为由主张依据上述条款解除劳动合同，实际上混淆了加班费与劳动报酬的概念。该法第85条对劳动报酬和加班费分别作出了规定，劳动报酬不包含加班费，两者并非包含与被包含的关系。晏某以用人单位未支付加班费为由主张解除劳动合同，于法无据，因而也无法援引《劳动合同法》第46条主张用人单位支付经济补偿。但是针对加班未支付加班费这一主张，晏某可以另行通过劳动仲裁解决。
案例三：劳动者在家加班期间突发疾病死亡应当视同工伤
冯某系一中学教师，2011年11月15日晚，其任教的两个班级进行测验考试。考试结束后，冯某回到家中。次日早上7点左右，同校老师在冯某家中发现其异常身体状况，立刻拨打120，医生到场抢救，但冯某因抢救无效死亡。随后医院出具居民死亡医学证明书，证明冯某因突发心肌梗塞，于2011年11月16日在家中死亡，发病到死亡的大概时间间隔不详。2011年12月15日，该中学以冯某因长期工作劳累过度，在工作时间、工作岗位突发心肌梗塞死亡为由，向该市人社局提出申请，要求认定冯某为工伤死亡。人社局出具工伤认定书认为冯某因病死亡不认定为工伤。冯某的妻子不服该认定书，申请复议，该省人社厅维持上述工伤认定。后冯某的妻子向法院提起行政诉讼。该案经过一审、二审、再审程序，再审法院认为冯某在被发现死亡的前一天晚10点，组织学生晚修测验后回家，连夜评完两个班学生的数学试卷，并进行试卷分析，显然是为学校的利益，在回家后利用个人休息时间，加班从事教学岗位职责工作，属于在家加班工作的情形。冯某被发现时已经没有呼吸和心跳，属于深夜在家发病，无人发现、未经抢救死亡，应当视为工伤的情形。
「案例分析」
根据《工伤保险条例》第15条第1款第1项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。而该案存在较大的争议正是在于工作时间、工作地点的认定。人社局一方坚持认为冯某在家中死亡，并非死于工作岗位上，同时其发病时间也并非在工作时间内，因而认定不构成工伤。而再审法院对工作时间和工作地点进行扩大解释，认为“在工作时间和工作岗位”，应当看职工是否为了单位的利益从事本职工作。为了单位的利益，将工作带回家，占用个人时间继续工作，就是“在工作时间和工作岗位”。这样理解，更符合《工伤保险条例》倾斜保护劳动者合法权利的立法目的。同时，《工伤保险条例》第14条认定工伤的法定条件是“工作时间和工作场所”，而第15条视为工伤时使用的是“工作时间和工作岗位”，相对于工作场所而言，工作岗位强调更多的不是工作的处所和位置，而是岗位职责、工作任务。虽然法条规定了不同的工伤认定情形，而视为工伤是法律对工伤认定的扩大保护，的确不宜将其范围作扩大理解。但应注意，《工伤保险条例》第15条将工作场所替换为工作岗位，本身就是法律规范对工作地点范围的拓展，将工作岗位理解为包括在家加班工作，是对法律条文的正常理解。因而该案冯某的情况完全符合视为工伤的条件，应当认定为工伤。
由上述案例引申至日前拼多多员工猝死事件，该事件不符合《工伤保险条例》第14条认定工伤的法定条件，同时，由于当事人并非在工作时间以及在工作岗位上突发疾病死亡，因而也不符合《工伤保险条例》第15条视为工伤的条件。而根据其他相关案例的裁决情况，笔者认为该案或许可以通过追究用人单位的侵权责任获得救济。
