对于员工来说，发挥主观能动性自然是好的，但对管理者来说，如果只盯着员工，期待他们自觉自动，不仅不现实，更是管理上的失职。因为影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。
买土豆的故事
张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通：老板为何厚此薄彼？
老板：“李四，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗？”
一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”
老板问：“有多少？”
李四没问，于是赶紧跑回市集，然后告诉老板：“一共40袋。”
老板又问：“价格呢？”
李四委屈地申明：“您没叫我打听价格啊。”
老板把张三叫来：“张三，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗？”
张三很快从集市上回来了，他向老板汇报：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是2毛5分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”
张三边说边拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民带来了，他现在正在外面等您回话呢……”
听到这儿，李四默默低下了头。
通过上述故事分析，李四推一下走一步的工作模式，除却自身问题，管理者至少有以下几点责任：
指令不明
“买土豆故事”中，李四根据老板“看看今天早上有卖土豆的吗？”的指令确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖”。但未能领会老板“商品质量、数量、价格、未来销售策略”等未说出口的隐性考核指标。
表面看似李四缺乏悟性、不善领会，但也说明一个问题：领导的指令不清，所以员工才需要暗自揣摩体会。
职场或企业管理中，一般情况下，做或不做什么，管理者不该依赖于员工的悟性高低。因为我们不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图，而且即使是张三那样善于领会的，也不能保证其领会的意思与领导的真实意图之间没有差距。
目标是什么？多久时间完成，完成到什么程度？指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确，越能有效减少执行偏差。正是基于此共识，目标管理模式才会自问世60多年来一直被优秀管理者们推崇。
目标管理强调的是：绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察且具有明确截止期限的。这一原则的实施，有利于员工更加明确高效地工作，也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。
依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。
管理行为单一
管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率地完成组织目标。所以，员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而其管理绩效最终要体现在下属的成长中。
所以，领导权变理论中，特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的指导培训。
张三和李四个性迥异，一个具有发散性思维，积极主动；一个则是按部就班、循规蹈矩。从领导行为上，对张三的指令可以点到为止，而对李四的指令则需要具体、明确。
从成长意愿来说，李四也是有的。对这样有意愿进步的员工，如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时进行反馈或指导，就不会致使李四长期浑然不觉。尤其是在李四与张三差距不断拉大，出现困惑时，管理者如果能适时说明引导，李四一定会呈现出不断进步的状态。这一点从买土豆事件中李四的表现可以看出：他意识到自己和张三思维上的差距，心悦诚服，这说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。缺乏的只是更合适的管理模式和管理者的引导。因此，员工能力停滞不前，效率低下，一方面暴露了员工自身的问题，但也体现了管理者的失职，对企业来说更是人力的浪费。
不能用人所长
陈春花举过一个例子：有个管理者对部门的一个员工很有意见，觉得每次批评这名员工时，他都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在与其谈话中发现，该员工有很强的理解和说服能力，便提议将其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。
用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单，但在管理实践中却常常被忽略，市场营销等工作显然更能发挥张三所长，而数据管理、资料管理等工作或许李四能做得更好。
管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。
由此可知，员工执行力差，除了要提高员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等，管理者还应该检省自己：是否明确了清晰的任务目标来指引方向？是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力，使优势互补、协同作战？是否掌握了必要的管理技能，设计了畅通的沟通渠道，有效履行了管理责任？
沃尔玛创始人萨姆·沃尔顿曾说，“与你的员工分享你所知道的一切；他们知道得越多，就越会关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”陈春花更是一针见血，“员工绩效由管理者决定。”新时期的管理者理应有此共识：自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上，员工执行力低，自己要承担第一责任。（来源：微信公众号“环球人力资源智库”）
