案例1：劳动者承担违约金的情形
A于2012年8月入职甲公司，双方签订了劳动合同。
第二天A签署了承诺书，内容为“公司协助本人办理北京户口，本人对于落户一事承诺如下：严格履行劳动合同期限，在甲公司工作满四年。如违反该承诺，本人愿意承担违约金4万元，按照合同期限四年折算。”2014年8月，A向甲公司提出辞职，甲公司要求A支付2万元违约金，A不同意支付，甲公司拒绝给A出具离职证明。A在仲裁委员会不予受理的情况下，将甲公司诉至法院，要求判令甲公司为A出具离职证明。甲公司反诉要求A支付违约金2万元。最终法院判决甲公司为A出具离职证明，驳回了甲公司要求支付违约金的请求。
「案例分析」实践中，许多单位为了引进人才，会提供住房、户口、车辆等优厚待遇，同时也希望职工在单位服务一定年限。为了起到约束作用，单位会与职工就此签订协议并约定违约金。如果职工工作未满约定年限就提出离职，单位能否依据协议向职工主张违约金？
《劳动合同法》第25条明确规定，除《劳动合同法》第22条的专业技术培训服务期和第23条的竞业禁止两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案承诺书中，因办理户口而设定的违约金明显违反前述法律规定，属无效内容。因此，用人单位一定要注意，不是什么事项都可以约定违约金，违反法律规定的约定是无效的。
案例2：公司承担违约金有情形
B于2014年6月入职乙公司，双方签订一年期劳动合同至2015年5月，约定B工资为每月税前人民币2万元，B按照公司要求进行工作，期间双方若解除合同，需另签书面协议，否则视为合同持续履行，如公司违反本合同中任意一项内容，则需向B支付违约金10万元。签订协议后，乙公司迟迟不付B工资，于是B以乙公司拖欠工资为由提出解除劳动关系，并申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司支付拖欠的工资及10万元违约金。在庭审中，乙公司提出此违约金约定违反法律强制性规定，属无效条款。最终仲裁委员会裁决乙公司向B支付拖欠的工资以及1万元违约金，认定乙公司的抗辩不成立。
「案例分析」为了避免用人单位利用其强势地位侵害职工的合法权益，法律明令只有两种情形可以对职工约定违约金。但是对用人单位承担违约金则没有任何限制，即只要用人单位与职工作了单位承担违约金的相关约定，一旦用人单位违反约定，职工就有权依据双方约定要求用人单位支付违约金，此主张在实践中也会被支持。
当然，如果违约金数额与给职工造成的损失数额相比差距巨大，即该违约金已过分高于对职工实际造成的损失，用人单位可以请求仲裁委员会或法院予以适当减少。如本案中，双方虽然约定了10万元的违约金，但在单位的请求下，仲裁委员会依照公平原则和诚实信用原则，根据职工工资等因素衡量后，确定乙公司向B支付1万元违约金。但用人单位不要对此心存侥幸，在签订协议时，如涉及违约金条款，一定要注意，在仲裁中，“适当减少”不是与损失持平，也不是一定会减少。
案例3：不是所有培训都可以约定违约金
C于2011年9月入职丙公司，双方签订五年期劳动合同并签订《保密协议书》，在《保密协议书》中约定：“C毕业前就在公司实习，公司不仅为C支付了实习费，还为C指定辅导老师，不断地指导、培训、帮助C提高工作技能。C正式报到后，公司除了继续安排上述人员培训C，还为C提供各种素质及专业培训。C同意自报到之日起，为公司服务五年。如C违约提前离职，则C同意按未服务年限每年向公司支付违约金人民币2万元，不足一年（一年按365天计算）按一年计算。”C正式入职后，丙公司在公司内部对包括C在内的全体职工进行了多次日常培训。
此后，C于2012年11月向公司提出辞职。丙公司根据《保密协议书》服务期的约定将C申诉至劳动争议仲裁委员会，要求C支付违约金8万元。最终仲裁委员会以《保密协议书》中关于服务期的约定违反法律强制性规定应属无效、丙公司主张C支付违约金缺乏事实根据等为由裁决驳回了丙公司的仲裁请求。
「案例分析」本案主要争议焦点在于丙公司是否对C进行了专项技术培训。依据《劳动合同法》第22条第一款之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。也就是说，公司只有对职工进行了专业技术培训，才可以与职工约定服务期及违约金，并在职工违反该服务期约定时有权向职工主张违约金。
目前法律规定用人单位对职工的培训有两种，一种是《劳动法》第68条所规定的职业培训；另一种是《劳动合同法》第22条所规定的专业技术培训。
职业培训通常是对准备就业或已经就业的人员进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练，是单位的法定义务，不得对职业培训约定服务期等条件；而专项技术培训一般是指单位对特殊岗位职工进行的专业操作技能及专业知识的培训，目的是使特殊岗位职工能胜任更高层次或更加专业的工作，对象不是针对全体劳动者，通常需要职工脱产进行学习和进修，时间较长，费用较高，但这并不是单位的法定义务，因此单位可以对专项技术培训约定服务期等条件，并可以约定违反服务期要承担的违约金。
结合本案，丙公司为C提供了实习培训、入职培训及在职期间的日常培训，并未对C提供过任何专项技术培训。因此，丙公司与C之间关于服务期的约定违反了《劳动合同法》第22条第一款、第二款的强制性规定，应属无效。在实践中约定服务期及违约金时一定要注意，只有专业技术培训才可以约定服务期及违反服务期的违约金。
