当一个团队出现太多“明星员工”，是好事吗？

 
  一组来自法国、美国和荷兰的研究人员探讨了这样一个课题：团队中“明星员工”过多是否会带来问题。
 
  这项研究由来自欧洲工商管理学院的组织行为学教授罗德里克·斯瓦伯领导，他提出了“人才过剩”假说。该假说基于这样一种假设：如果一个团队中有太多具有主导地位的个体，可能会导致功能失调性竞争和对团队主导地位的争夺。这些相互竞争的“明星员工”过度关注自己在团队中的地位，从而损害了团队利益。研究人员认为，人才过剩的团队会存在更多不健康的冲突，在某些情况下，团队成员甚至会公然破坏彼此的关系。
 
  在进行该项研究之前，斯瓦伯和他的团队指出，团队成员之间相互依存的程度是理解人才过剩现象的关键。他们认为，当团队成员相当独立或只是松散地相互依存时，增加人才应该会提升团队绩效。相反，当团队成员只有相互依存和相互协调才能产生成果时，团队“明星员工”的数量可能存在一个阈值，一旦超过这个值，增加“明星员工”将会严重破坏团队合作，从而抵消“明星员工”的潜在价值。
 
  鲍里斯·格鲁斯伯格是哈佛商学院组织行为学系教授。他和团队调查、分析了来自78家公司的1 000多名股票分析师和固定收益分析师在9年内的工作数据，搞清楚了几个关键问题：如果一位明星股票分析师跳槽到另一家公司会发生什么？公司是否只需要引进一位明星分析师，并指望他能有高水平的绩效表现呢？
 
  研究结果非常具有戏剧性。他们发现，明星分析师跳槽后绩效会立即下降，然而，公司的支持条件在绩效的保持中发挥了关键作用。那些跳槽到与前雇主有同等支持条件的分析师，其绩效仅出现两年的下降；那些转投支持条件更好的公司的分析师，绩效则没有出现任何下降。此外，当明星分析师带着自己的支持团队一起跳槽时，绩效没有出现下降。有趣的是，女性分析师在跳槽后的绩效要优于男性分析师。
 
  格鲁斯伯格的研究揭示出，支持条件和氛围对绩效转化有极大的影响。几年前，格鲁斯伯格和团队还对一家全球知名公司的行业分析师团队进行了研究。随着时间的推移，该公司内部出现了两种类型的团队结构：一些分析师团队以一位明星分析师为核心，该明星分析师成为所有宣传的焦点，团队成员共同努力，帮助这位明星分析师成为行业顶级分析师。另一些团队采取相对更加均衡的配置方式，虽然团队中仍然有一位指定的领导者，但所有分析师都需要相互协调。研究显示，以“明星员工”
 
  为中心的团队表现不如其他团队，其他团队表现出更强的团队合作精神，并能转化为更高的绩效。
 
  研究结论并不是说以“明星员工”为中心的团队不好，而是说单个人才本身并不能决定团队效能，格鲁斯伯格针对篮球队的研究发现也印证了这一结论：拥有太多明星球员的篮球队的表现通常不如球员水平均衡的球队，但也有例外，那就是展现出高水平团队合作和协调能力的全明星团队能够克服人才过剩的问题，并充分发挥球员的天赋。这说明，团队合作能解决人才过剩的问题，前提是“明星员工”愿意表现出与团队合作相关的能力，而不太在意谁是“领头羊”。（来源：湛卢文化）