《TOP5%领导者的高效管理秘诀》
出版社：浙江教育出版社
作 者：[日]越川慎司
在调查中，比较对TOP5%精英的调查结果和对TOP5%领导者的调查结果，可以发现几个让人意想不到的倾向特征。
在经济差距拉大、价值观两极分化日益严重的情形下，共鸣和共创或许是今后社会发展的主题。TOP5%领导者早已经意识到共鸣和共创的时代的到来，并采取了应对措施。不是去共情，而是去产生共鸣；不是一个人提议，而是大家一起周密思考，合作共创，这样的行动渗透整个团队内部，有助于团队目标的达成。
疫情前，TOP5%领导者重视绝对效率，追求在最短时间内实现目标。但疫情后，远程办公方式使人与人的面对面交流变得困难，团队成员的价值观呈现出多元化的特点，TOP5%领导者需要反复和团队成员交流，协调众人朝同一个方向一起努力。
TOP5%领导者若想不断创造成果，就要和成员多交流，努力让他们领会团队的意义和目的。这看起来像是在一段时间内做着效率不高的简单活动，但一位TOP5%领导者这样说过：“即便要花费一些时间，只要建立起牢固的人际关系，就能在发生各种变化时维持协作机制。”
在建立人际关系时，人们会区分“弱关联”和“强关联”，团队成员会有意识地在确保心理安全感的同时，设定行动目标，并共同努力去实现目标。虽然有时结果不尽如人意，或是大家在价值观上产生偏差，但TOP5%领导者仍会执着坚持，并做好遭到团队成员反感的心理准备。
同时，TOP5%领导者还会牵线搭桥，致力于让公司外部的重要人物和内部的利益相关者建立牢固的关系。“要和关键人物建立关系，让形势向有利于自己的方向发展。”“要想在商务活动中产生影响，就应抓住关键。”这并不是在讨好别人，而是在领悟了商务活动的本质之后形成的抓住关键、效率至上的观念。
在远程办公的过程中，“偶遇”
的机会越来越少，TOP5%领导者会有意地和有影响力的人建立联系，并在此基础上扩大关系网，以强关联为基础，逐步拓展弱关联。
TOP5%精英和TOP5%领导者的根本区别在于，两者对于目标达成的认知标准不同。
TOP5%精英会依靠团队作战，和成员一起解决重大问题，但这只是他们达成个人目标的一种手段，而并非因为他们重视整个团队创造的价值。与此相反，比起个人荣誉，TOP5%领导者会优先考虑团队目标。和追求个人目标达成的TOP5%精英不同，TOP5%领导者认为更为宏大的团队目标才是必须达成的。
为此，TOP5%领导者要相信团队成员具备一定的能力，并考虑如何通过引导和指示开发成员的能力。
给予团队成员自由和责任，让成员自主行动，这样领导者也能减轻自身的管理负担。TOP5%领导者清楚地知道自己做不到完全掌控一切，他们表示：“团队成员比我更熟悉顾客、了解一线情况，接触到的信息更多，业务能力也更强。”也就是说，TOP5%领导者为了达成个人无法达成的更大的团队目标，会主动放下自己积累至今的能力和经验。领导者的这种“放手”行为，实际上会激发团队凝聚力，锻炼团队成员的自主性。
团队成员发挥各自特长，取长补短，就能够产生1+1=3，甚或大于3的强大团队力量。（来源：湛卢文化）
