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在我国，私营企业在竞争中往往处于弱势地位，在不具备资金、技术优势的前提下，最大限度地发挥人才的作用就显得格外重要。但是，我国私营企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很多问题，尤其是在员工激励方面存在明显欠缺，导致私营企业人力资源不稳定，流失严重。本人认为，私营企业开展有效的人力资源管理，建立好员工激励机制，应该注意以下几个方面的问题。
一、企业目标激励
随着高等教育的普及，近年来私营企业的人才质量有着明显的提高，应届大学毕业生已经逐渐成为各私营企业人才组合中的重要部分。但是，企业精心培养的人才，能够留下来的没几个。通常大学生们经过在基层的充分锻炼，翅膀硬了，经验有了，就会跳槽而去。那么，是什么原因导致人才的流失呢？调查发现，导致私营企业人才流失的原因主要有：1、对薪金有了更高的要求；2、对职位及权利有了更高的要求；3、人际关系恶化；4、看不到企业未来的发展前景，对自己的职业前途担忧；5、其他原因。
其中，看不到企业未来的方向，对职业前途担忧是最为致命的原因。大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。但是，经过几年的职场锻炼后，他们发现，所在企业在经营管理理念及目标上与自己的构想有着天壤之别。很多私营企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，令员工们无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影。最终，这一切便促成了他们的离去，从而使企业赔了夫人又折兵。
为了避免类似的情况发生，私营企业主应该从观念上转变对企业发展的态度。
首先，企业主应当对发展的前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的战略目标，并始终向这个目标努力前进。需要注意的是，设定的目标一定要切实可行，目标过高难以实现，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，产生消沉情绪。
其次，管理者应当反复强调企业的目标，逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统一性。
再次，管理者应当及时将公司实现的业绩公之于众，增强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信企业的未来将会一片光明。
二、期望激励
在日常工作中，企业管理人员如果能够给予员工以适度的期望，那么不但能有效提升员工的自信心，而且还能使员工形成对工作的高度责任感，从而提高工作效率及对企业的忠诚度。那么，管理者该如何表达这种适度的期望呢？
其实，期望的表达更多体现在一些细节当中，比如时不时的一句赞赏，在员工失落时的一句鼓励，甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性地鼓励员工，使员工在一种亢奋的状态下去完成工作；而差劲的管理者就不能表现出这种自信，他们常会暴跳如雷地指责员工甚至大声辱骂。这样一来，员工们还会抬头挺胸加倍努力地工作吗？
所以，一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节，于细微之处对属下表现出积极的期望，那么员工的自信与干劲定会与日俱增。
三、善待激励
人非圣贤，孰能无过？一些年轻员工会由于缺乏工作经验，性格毛躁莽撞，犯一些错误。作为一名聪明的管理者，应该如何在职工出现工作失误这个环节上对员工进行激励呢？我们先来看一个实例：一个私企老板下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错，导致一整套策划方案搁浅。当时，这名员工站在老板的面前已经是面红耳赤、一言不发。老板看着他，递给他一根烟说：“刚工作的时候我也十分毛躁，总是不能静下心来去完成每件工作，所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么？因为我知道我还年轻。当然，这并不是我为自己的失误找借口，而是要告诉自己既然失败了就要重新振作起来。错误可以犯，但是不能重复犯。吃一堑，长一智，在未来的工作中要时刻谨记这次教训，保持这种状态才能成长与成熟。”然后，老板拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中，老板承担了全部责任。事后，这名员工对老板感激万分，工作状态也较以往有了显著的提高，结果半年内这名小伙子被提为策划经理，成为了公司内最年轻的基层干部。
这个案例告诉我们，在员工出现工作失误时，应该更多地给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于总是出现相同失误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。
四、平等激励
在办公室里偶尔可以听到这样的抱怨：领导真是偏心，我们犯了错误他不是嚷就是骂，而张三犯了错误他却总是一带而过，真不公平。一旦你听到这样的话，那么作为管理者你就要小心了。如果对这种事情处理不好，很可能会使你的属下分崩离析。
在日常的工作中，某些管理者由于个人的喜好，很可能有意无意地偏袒某些员工，同时冷落另一些员工。如果你确有此类问题，说明你并非一个称职的管理者。因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。
所以，如果要树立一位管理者的公平形象，最大程度地团结职工，增强团队战斗力，你需要一碗水端平，做到奖罚分明，一视同仁。
五、人际关系激励
很多员工离职的原因之一就是无法适应周围的人际关系。作为一个合格的管理者，在对待下属的关系方面要格外谨慎与细心。也许，你的疏忽与大意就可能挤走一名出色的员工。那么，究竟怎么处理才能称得上是合理呢？
第一，取长补短，合理搭配人才。请看这个案例：大李工作时间长，其性格成熟稳重，但工作劲头不足，做事往往依赖经验；小王年富力强，思维活跃，但其性格毛躁莽撞，易犯低级错误；小张则更甚于小王，其性格狂妄自大，野马难驯。就这3个人来讲，将大李与小王进行组合显然比将小王与小张组合强很多。一个成熟稳重，一个思维活跃，两个人若能组成搭档，会取长补短，最终大李能够使思维重新得到发散，而小王则学会了踏实做事。而当矛盾产生时，稳重的大李也能大度忍让，使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起，那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误，同时吵得不可开交，最终会有一人选择离去。从这个案例我们可以看出，根据下属的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使团队陷入瘫痪的状态。
第二，深入团队内部，谈笑间做好矛盾调停工作。一个合格的管理者，肯定不是一个天天闷在办公室里的家伙。他会在工作之余走进自己的队伍里面倾听每位员工的心声，化解团队的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，合格的管理者能够把员工聚在一起，让他们坐在一起谈谈天，增进一下彼此的感情，把心里话都开诚布公地讲出来，这样一来，还有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者们，请你也在工作之余走进你的团队吧，也许正是因为你的微微一笑，一切的不快和误解便会随风而去。
六、绩效考核制度激励
纵观国内私营企业，加薪减薪、职务升降这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说得好，没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事，企业没有按照规矩办事，又怎能使众人服气呢？所以，对于私营企业而言，建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。
通过建立绩效考核制度，不仅使职位升降、薪水增减、福利多少等事宜变得有据可依，同时也真正建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来，强者上、弱者下，成绩与过失都摆在明处，哪里还会有人成天念念叨叨、怨声载道呢？当然，公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够坚决予以执行，只有这样，我们的员工才不会轻易放弃我们。
如果企业的绩效考核制度既客观、公平、合理，执行起来又动真格的，就会使职工服气，减少不必要的矛盾和摩擦，形成有效的激励机制。
编辑 李玉海(hej@gcmag.cn)
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