年终奖是每年度末企业给予员工不封顶的奖励，它首先是企业对员工一年来的工作业绩的肯定；其次也是防止员工跳槽以及有效激励的手段之一。近几年，上网晒出自己的年终奖更成了一种时尚。事实上，年终奖并非现代产物，而是由来已久，过年了，行政机关、事业单位、国营企业以及民营企业等，都会给工作人员发点红包和礼品作为年终奖励，你的年终奖有多少？这个话题可谓从古说到今。
一个红包看穿管理者心态
从旧社会来看，年终奖最为普及的时期大概是民国，其发放形式主要是包红包，现代企业，尤其是南方的大部分企业都延续了这种发放年终奖的形式。
民国时期，年终奖自上而下，从店铺的学徒、伙计、工匠到掌柜、经理、总经理全都有份，不过红包大小肯定是不一样的。
这其中关系到几个关键指数，一是职位高低，二是贡献大小，三是生意好坏，第四点就得看和老板的私人感情了，也就是能不能讨老板的欢心。人都是感情动物，在职位和业绩贡献相差无几的前提下，自然会从情感上有所偏颇。
民国时期的年终奖额度不一而足，有时同等规模、利润相差无几的不同企业的年终奖会有几倍的差距，这主要和老板的气量有关。
以商铺学徒为例。民国时期，绝大多数的商铺和作坊都有一批学徒，也就是见习期还没结束的新手。学徒一般没有工钱，老板只管食宿，不给工资，一年到头就指着年终奖回家过年，但并不是每个老板都能体谅学徒的这份迫切心情。如果学徒碰巧遇到出手大方的老板，就能得到二三十块大洋的红包，回家过个欢乐富足的新年。相对吝啬的老板就只会给学徒摆上一桌好饭，吃饱喝足也就算给了年终奖，而最差劲的老板不但不管这桌好饭，甚至还会借故在年终之际开除一两名伙计。这种过河拆桥的做法有时仅仅会因为一桌10 人的酒席坐不开11 个人而成行。
现代有些民营企业怕员工跳槽，就会押员工一个月的工资，或者每仨月甚至半年才发一次工资，本来该在春节放假前发放的年终奖，非得留到来年上班后再发。民国时期，这种例子并不鲜见。比如河南开封冯玉祥主政时，火车站对面有一绸缎庄，老板姓马，被伙计称作“马三赖”：赖货款、赖工资、赖年终奖。“马三赖”给伙计发年终奖，是每三年才发一次，而且都要拖到正月十六才发，因为正月十六是结束年假、开始上班的日子。
对伙计们来说，平时活儿再累、工钱再低也不能走，一走，压了三年的年终奖就没了，怎么着也得领完钱再走。可是到了三年后的正月十六，终于拿到年终奖时的高兴劲儿又冲淡了跳槽的心思，于是，周而复始，就习惯了老板的这种做法。
诱人的民国纱厂年终奖
当然，并不是所有的老板都刻薄，民国很多大工厂老板都能看得比较长远，深刻了解员工是企业最宝贵的财富这一道理，所以给员工发起年终奖来既及时，又大方。
上世纪20 年代的郑州，平汉铁路和陇海铁路已经通车，早先的内陆小城变成了北方最重要的交通枢纽，棉花交易异常繁荣，纱厂、棉厂和打包厂像雨后春笋一般拔地而起，因此对人工的需求量大幅提升，很多人都从四面八方涌来，希望能在当时的郑州谋一份差事，据资料统计，数量最多时有近十万名工人。
众所周知，在现代化机器并不普及的民国时期，纱厂的工作90% 都靠人工，工人们在车间里流水作业，清花、梳并、纺纱、缫纱、织布、打包、装货……工作非常辛苦，而且为了多赚点钱，他们每天都要在异常恶劣的环境中工作十个小时以上。因为工作性质，很多工人尤其是女工都得了在当时无异于绝症的肺病，在很多以民国纱厂为题材的影视剧中都能看到工人为了获得更健康的工作环境，以及得病被辞退后的补助而和企业主抗争的镜头。
既然纱厂工作这么辛苦且不利于健康，为什么还有这么多人愿意做？在民国，相对于其他体力活儿而言，纱厂的回报非常丰厚：一个普通女工只要不缺勤，每月可以挣到十几块大洋的工资。这对当时的普通老百姓来说可是一笔不小的收入，差不多可以负担起一家老小的生活了。
除此，就是诱人的年终奖了。但凡在纱厂工作的工人，除了每月的工钱，年终的时候还能得到一笔较为优厚的奖励。像郑州的立兴棉行、三井洋行、铃木洋行、集盛元花行等大型纱厂，年底都会给工作一年以上的熟练女工发放四十块“中交票”——交通银行发行的银元劵，其实际购买力基本上相当于同等面额的银元，相当于两三个月的薪水。当时郑州纱厂的女工之所以不会轻易炒老板鱿鱼，就是因为年终奖很可观，辞工损失太大。这种以健康为前提的得失观虽然是当时的穷苦人民为了生计迫不得已采取的办法，但在现代看来仍然值得商榷。
工人们拿到了丰厚的红包，一年的辛苦全都烟消云散。拿着这笔钱可以给家里置办丰盛的年货，还可以给家里添置几样生活必需品，那种喜悦早让他们将自己的健康和生命抛之脑后。工人们拿到年终奖后，自然会大大消费一把，所以当时精明的商家也乘机打出了各种促销广告，为此一些财经学者还撰写了很多相关评论：“在此春节期间，各工厂正发年赏之际，……可望销售更多数量。”说明民国时代的年终奖同样可以扩大内需、刺激消费。
年终奖映射企业用人机制
民国时期的年终奖不仅仅反映了企业管理者的气量，同时还映射着企业管理者的管理理念和用人机制。
在民国，大多数的企业都没有成熟的考核机制，管理者发放年终奖时并不考虑员工的贡献与能力，而是一味按照职位高低给出相应的金额。同在一个工厂上班，经理到年终能拿到分红，还有上千块大洋的年终奖，而小职员和普通工人肯定拿不到这么多，几十块大洋或者几块大洋已经很不错了。
这种只以职位高低论年终奖的做法直接导致企业无法留住优秀人才。因为在民国，很多能做到管理职位的人员并非真的具备和职位相匹配的才能，而是花了钱、托了关系才得到这样的职位，还有的是因为擅长讨上级领导的欢心而得到升职的机会，这样一来，底下真正有才干的小职员就被压得抬不起头，久而久之，自然会产生负面情绪，最终只能离开另寻可以发挥才干的企业。对于企业来说，白白流失优秀人才的同时还影响了自己在商界的口碑，可谓得不偿失。
