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在市场竞争日益激烈的今天，员工在企业中的重要性越发被众多企业主所认识。企业无“人”则“止”的道理几乎已经深入到每个管理者的心中。于是，众老总为了能够挽留住人才，大多许以高薪水、高职位、高待遇等丰厚承诺。但现实中的所谓“人才”却不如想像中的那么买账，跳槽、请辞等举动时刻都在发生着。于是许多老板都陷入了困惑，如何才能够留得住人才、留得住人心呢？
在我看来，要想留住人心，仅靠金钱的刺激是远远不够的，还有许多钱以外的因素值得众业主们去思考。
别说你的尊重我无所谓 老板和员工虽然是雇佣关系，但双方在人格上是平等的。所以，老板和员工之间的相互尊重是各项工作的前提。
一家饮料厂即将倒闭，年纪不大的小张接过了振兴的重任。为了将形同散沙的工人们“调和”好，小张就用了“尊重”这招棋。但他从不把“尊重”二字放在嘴边上，而是从心里尊重这些和他同甘共苦的员工。员工犯错，他从不在众人面前张口训斥，而是找机会点到为止，给员工台阶下；员工有不同意见，他总是认真听取，即便不怎么合理，也不会当面反驳。两年过去了，虽然小张给员工的工资不是行业里最高的，但他的尊重让员工心理平衡、工作卖力，效益自然也是芝麻开花节节高。
公平让员工“平衡” 欧倍德是国际著名建材销售巨头，但就在去年年底，员工们发现彼此工资薪水相差惊人。同为一个店的员工，因为国籍不同，他们的薪金最多能有9000元的差距。管理层对此的解释却是：员工所在国家的消费层次不同。不久，欧倍德的销售业绩急速下滑，最终导致了企业被百安居整体收购。
“公平”这个字眼对于任何一个管理者来说都不是陌生的，但真正能够执行好这个准则的老板却不是很多。员工不是真空的，他们彼此间会有比较，那些得到老板赏识的员工通常会成为大多数人的“标杆”。老板的一句话、一个表扬甚至一个眼神都可能会让他们满意。但当他们知道：同等出色、甚至还不如他的员工比他的待遇还好时，会有何种反应呢？
如果老板不能做到公平，即便高薪也无法让员工满意，相反，公平却能弥补低薪水，调动员工积极性。
无缝隙沟通 据说日本索尼公司实行的是“无缝隙沟通”：设总经理信箱，以便于上下层的日常沟通；每季度的座谈会，经理与员工面对面沟通，员工畅所欲言，经理也推心置腹，答疑解惑；部门之间也经常沟通，把部门间的摩擦摆到台面上，坦荡解决；网上“实话实说”，是员工意见的快速通道。这样的“三维”通道使得公司上下形成了无缝隙沟通。没有了束缚，员工的智慧和能量得到释放，不满情绪得以发泄并解决，主人翁的意识更强了。
内部创业，满足员工的成就感 一个企业的核心人才往往也是竞争对手梦寐以求的“超级蛋糕”。一旦核心人才流失，很可能造成企业的一败涂地。另外，一些“核心们”在熟悉了业内的“门道”之后，也可能会自己另立山头。如果你是老板，该如何应对呢？
别急，面对如此困境，100多年前的山西晋商乔致庸就给我们做出了相当好的榜样。他的做法是：在企业里干满了一定期限的伙计，可以按照年份折合成干股，让他们自己成为自己的老板，由以往的给老板干变为如今的给自己干。这虽然在某种程度上“稀释”了大老板的股份，但众伙计们的热情和干劲儿会为大老板赚回更多的股份。
表面上看，企业好像是“给他人做嫁衣裳”，用自己的资源成全了别人的美事，但实际上，内部赠股既满足了伙计们想都不敢想的“老板梦”，又能够让企业降低管理成本，此乃是老板和伙计们的双赢策略。
可见，让员工满意，并不一定要花大钱。精神高薪能让员工心甘情愿地为你拼命。士为知己者死，也许就是这个道理吧！
编辑 李玉海（hej@gcmag.cn）
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