人才对企业的发展有着举足轻重的作用，特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为企业发展的重要推动力之一。很多大型企业之所以能成长为行业排头兵，正是因为他们善于挖掘和利用人才，面对真正的人才也舍得付出。福特公司为了吸引人才不惜买下一家公司的事例就是最好的证明。
有一次福特公司的一台马达坏了，公司出动所有的工程技术人员都无法修复，最后福特公司找到了坦因曼思，他原是德国工程技术人员，流落到美国后，被一家小工厂的老板看中并雇佣了他。坦因曼思到现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会儿爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多了16 圈”。福特公司的人依言将多余的线圈去掉后，马达立即恢复正常。
因为这件事，亨利。福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义。”福特马上说：“我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了。”
一些中小企业之所以无法发展壮大并非因为他们无力像福特公司一样大手笔吸引人才，而是他们没有吸引人才和爱惜人才的想法，如何改变这种局面成为众多中小企业急需解决的难题之一。
为了更为详尽地了解中小企业在人才方面的问题，本刊记者特别走访了劳动密集型中小企业居多的广东和福建两省。在走访过程中，记者和多家企业、部分城市人保局以及知名企业管理专家就中小企业在人才方面的困惑和解决方法进行了沟通与探讨，以期让广大读者充分了解中小企业面临的人才难题，为读者提供一些可供参考和借鉴的方式方法，共同化解中小企业的人才难题。
工人是“爷爷”，企业是“孙子”
广东和福建都是沿海经济发达地区，工厂众多，民营经济在当地占了绝大多数，甚至有人说，“广东和福建都属于‘公司制’经济”。
因为民营经济占了主导地位，所以两省所需劳动力的数量自然不容小觑。单就一个广州市来说，保守估计其民营企业有20 多万家，个体户有60 多万户，两者加起来就有80 多万，如此众多的企业，需要的劳动力可想而知。而福建的晋江和石狮情况也差不多，因为劳动密集型企业众多，鞋类、服装类的企业更是多不胜数，因此福建省每年所需要的劳动力也远远超过其他省市。走访过程中，很多企业在提到人才招聘这一问题时都频频摇头，有些企业甚至直接回绝了记者的采访要求，理由是这个问题就一个字——“难”，而他们谈到的化解方式大多是“薪水高点，福利好点”，除此别无他法。还有企业坦言，“现在的情况和几年前不一样了，以前是企业挑工人，现在是工人挑企业。”
随着各地经济的发展，不仅是像广东和福建这样发达的沿海地区，其他省份对劳动力数量的需求也在不断提升，这就给了工人更多的选择机会。经过比较，很多工人选择在家门口打工，“反正待遇福利都差不太多，在家门口毕竟方便得多。”在英子（化名）制鞋公司打工的王娟这样告诉记者，“曾经有一家浙江的企业来我们当地招聘计件工，给出的薪水和待遇还不错，但是不提供食宿，我比较后发现如果扣除了食宿和过年过节回家的路费和我现在的公司薪水差不多，所以我还不如在家乡打工。”王娟的这种心理代表了时下部分打工者的心声，本来劳动力就少，再加上有一部分还留在了家门口，广东和福建的劳动力数量更是捉襟见肘。
“当地的劳动力数量毕竟有限，我们还是要想办法从外省份引进一些。”“现在的工人打工都是‘爷爷’，企业倒成了‘孙子’，找工作时，他们比完硬件比软件，真是苦了我们这些做老板的。”广东省桥胜集团董事长陈桥顿告诉记者，现在都是企业招不到人，没有人找不到工作的，除非你的眼光太高。广东省桥胜集团现有员工500 多人，其中有一部分工人是不固定的，他们也和企业签订用工合同，但没有社保等配套福利。“管理这部分工人比较头痛，他们都不愿上保险，而是希望企业将这部分费用折算成工资给他们。迫于无奈，我们只能满足他们的需求，但会要求他们签订一份自愿放弃社保的协议。”
这种不要企业上保险的员工随时都有可能跳去另一家企业。“有时他们晚饭后散步，走着走着看到一个工厂招人，就去问薪水，如果这家工厂的薪水比我们的高，甚至有时就高50 元，但只要他们愿意，很可能第二天就跳槽。”陈桥顿说，他们跳槽的理由多种多样，有时是薪水高、有时是住得好，甚至有时候仅仅是因为某家工厂的饭菜好吃……“不过，也有跳着跳着又跳回来的。因为缺人，每家企业都在想方设法招人，而提高薪水是最直接有效的方法。所以工人们看到哪家企业给出的工资高就去哪家。”记者调查后发现，这种频繁跳槽的员工并非桥胜集团独有，而是广东和福建两地多数企业所共有的。
企业招人难，留人更难。在桥胜集团，员工似乎分成了两个极端，因为薪金待遇好，各方面福利设施也完善，所以固定员工在集团工作十几年、二十几年的占了很大一部分，但另一部分不固定的员工却让企业备感困扰，“工人可以无理由、不定时炒老板，老板还要付给他们违约金和工资。”为了避免不必要的劳务纠纷，也为了细水长流，有人可用，桥胜集团从不敢亏欠任何一名工人工资，哪怕这名工人只来了三天，也要照日工资一分不少地结清。
“一线工人告急，没有企业不缺人”
同样的问题也出现在了其他企业。位于福建石狮市的大帝集团在规模和资金实力上都处在行业前几名，集团各项福利设施完善，为了更好地吸引和留住人才，除了薪金待遇不错以外，集团还专门设立了图书馆、健身房、电影院等供员工娱乐的场所，但即便如此，提及人才问题，集团党委书记吕女士也是连声叫苦，“现在没有一家企业不缺人的，如果哪家企业说他不缺人就是在撒谎。”吕女士告诉记者，现在的情况和十年前不同了，十年前都是企业严格把关，工人要经过层层考试才能进入工厂，没点真才实学是不行的。“我们集团现任的一位男性高管就是最好的例子。”这位高管是大帝集团刚组建时和妻子一同参加计件工考试时进入集团工作的。当时他的妻子因为技术不过关被淘汰，之后在其他小厂子工作了几年后才得以考试进入大帝。“当年那种企业考试挑工人的情况早就不复存在了，现在招工人，不会技术没关系，企业可以免费培训，跟不上进度没关系，企业可以找熟练的工人或师傅带，直到带出师为止。”
在招人、留人都难的前提下，企业不得不包容工人的各种不足。
福建晋江宏兴服饰织造有限公司也是如此，为了保证工人的数量，除了在公司内部实行师傅带徒弟的奖励制度以外，还会不定期从外部聘请老师来为员工提供各项培训。“我们的一线工人大多数都是计件工人，我们原则上要求他们每天工作8 小时，但很多工人往往会主动要求加班。”不仅仅在宏兴服饰制造，在福建省和广东省的其他劳动密集型企业中，计件工人主动要求加班的情况数不胜数。“8 小时以外的工钱相当于8 小时以内的1.5 倍，如果是节假日会达到2 倍。”在熟能生巧和多劳多得的前提下，有些一线计件工人的月收入能达到9000—10000元，“当然也有低一些的，能达到四五千。” 福建省晋江市佶龙机械工业有限公司人力资源经理解释道，“工资收入差距主要因为两个因素：一是产品难度系数的不同；二是工人因自身能力不同，完成一个产品所需要的时间也不同。”但在一线工人告急的前提下，即使工人能力稍微有些欠缺，但只要能踏踏实实在工厂做下去，企业大都也是采取包容和体谅的态度。“有时实在做不来的工人我们也不轻易放弃，而是先想办法为他们调岗。”
不管在广东还是在福建，人才短缺问题似乎都集中在了一线工人上，为了留住这些随时都会抬腿走人的工人，各个企业的老板可谓八仙过海，各显神通，而工人们则像被企业惯坏的孩子，今天要一颗糖，明天要一支烟，后天再要一杯酒，不满足，没关系，有的是可以满足我的企业，我跳、我跳、我再跳。“不过也不是所有的工人都是如此，大多数工人还是愿意选择一家‘对自己胃口’的企业踏踏实实做到底。”在深圳一家生产手机零配件的小工厂里，“好”工人还是不少的，至少他们工厂的工人又稳定又肯干，虽然工厂规模不算大，所有的人员加起来还不足百人，主要业务也就是分包大企业的零散活，但老板和工人相处得如同一家人，活不太多的时候还经常在一起喝茶聊天，“也许是因为厂子小，所以没感觉工人难找。”在这家不愿意透露企业名称的小厂里，因为老板口碑好，所以订单倒也不少，时松时紧的工作量足以满足工人的需求，而大家都在烦忧的工人短缺问题似乎离他们还很遥远。
“无论我们做什么，都是为了有人可用”
随着中小企业人才短缺问题的日益凸显，很多工人过个年就不再返厂的情况更为严重。
为了保证工人的数量，各个企业使出浑身解数，有些不太正规的企业甚至上演“火车站人才争夺大战”。不用导演、不用排练，也不用谁统一安排，为了有人可用，很多缺人的企业就在火车站抢夺一线工人，“这些工人一般都会有工头，企业只要说服工头就不用发愁工人的数量了。”
这种恶性竞争的招数更加剧了一些正规企业的人才缺口，“接站人员接不到预先的工人，一个个都垂头丧气，企业也着急，那么多订单没人干活怎么办？”面对人才问题，目前大多数企业都强调人性化管理，比如在员工中选取部分优秀的作为代表参加公司的高层会议，比如时刻关注员工的需求，积极帮助员工解决工作或生活难题等等，在广东、福建两省的企业中就不乏一些经典方法。
广州长江电线电缆有限公司总经理黎沃辉：“社保没问题，公司全买单。”
黎沃辉经营着三家企业：电线电缆厂、塑料制品厂以及一家制衣厂，打工仔出身的他非常注重和员工之间的感情互动，在他的企业，大多数员工都是“老人”，非常稳定，“偶尔进一些新人大多数也都是我们的老员工推荐的。”
这种老推新的方式非常有效，黎沃辉的企业基本没参加过什么招聘会或在任何媒体发布过招聘信息。“我们的员工每天工作不会超过8 小时，其他很多厂子都是12 个小时。”严格按照劳动法制定员工的工作时间为黎沃辉带来了很多工人，“我们不提倡员工加班，但如果有急活或者活多需要节假日加班，工人就可以拿到平时的三倍的工资和伙食费。”
在广州长江电线电缆有限公司，有着成熟且系统的晋升机制，也有着开诚布公的奖惩制度。“我的手机号所有员工都知道，他们可以通过短信或电话的方式提意见或建议，我会用三天的时间去核实这些意见，如果确有此事，我就会私下发奖金给工人，这部分钱是不走公司账务的。”面对竞争日趋激烈的人才市场，完善各项社会保险成为了很多中小企业必做的事项之一，但广州长江电线电缆有限公司的做法却独树一帜。“我们的社保全部由公司买单，本该员工承担的那一部分也是如此。我们要为工人多付出一些，工人才能在企业呆得下去。”倡导要给工人幸福感的黎沃辉在告诉记者，“作为老板，我们决不能拖欠工人薪水，因为这将影响整个广东省的招工情况。”
福建石狮华联服装配件企业有限公司董事长黄文远：“为留住工人，他的七大姑八大姨我们都得管。”
石狮华联服装配件企业有限公司有员工4000人，但若细算起来却远远不止这个数字。“我们的员工食宿全免，因为住得好吃的也好，所以很多员工带了老婆孩子一起来驻厂，有的甚至连岳父岳母、七大姑八大姨都带来了。这些家属也都可以免费吃住。”作为华联的领航者，黄文远不忍心将员工的家属拒之门外，“ 这些员工来公司工作就是对公司的信任，他们很多都来自于外省市，能依靠的也就是我们的公司，有困难的时候公司怎么能置之不理。”越来越多的家属也的确给企业带来了不小的压力，尤其是一些本来单身但在企业恋爱生子的员工，“因为有些地方的生育制度不是很严，所以我们企业里有二三个孩子的员工为数不少。这些孩子长大了就要面临上幼儿园和上学的问题，如果在石狮解决不了，很可能就会失去一部分员工。”
为了最大限度地留住员工，黄文远联系了当地比较不错的幼儿园，将适龄儿童送去入托，为了保证安全，他们还专门安排了两辆大巴车接送这些孩子，“上了小学就不用接送了，有校车，但公司也会经常和学校进行沟通和互动。”
广东博罗县新世界商超购物广场总经理杨健：“赚了是你的，赔了算我的。”
广州省博罗县新世界购物广场的总经理杨健也深切感受到了人才短缺的难处，为了化解这一难题，自2006 年起，他在公司内部选取了部分人品和家庭背景都相对较好的优秀员工，鼓励他们入股，“股金多少不限，有的是一二万，有的是三五万。”和其他企业做法不同，新世界的员工入股是只赚不赔的。“比如一个入股5 万的员工，他每年可以分6000—10000 元的红利，即使公司效益不好，我们也会保证他的收益。”依靠这种只赚不赔的入股方式，新世界自2006 年以来的中高层管理人员流失率为零，“对于普通员工，只要他们愿意，我们也鼓励入股。”入股的员工如果要离职也丝毫不必担心自己的股金，因为公司会全额退还。
新世界的人员来源途径主要有三种：社会招聘、朋友介绍以及内部培养，每一个进入新世界的员工只要品行端正、踏实肯干，都会得到不同程度的晋升。“我们学习了KFC 的神秘顾客模式，在企业内部采取给任务、敢放权的管理模式，把适合的人才变成我们的合作伙伴，一起经营这份事业。”
福建佶龙机械工业有限公司人力资源经理：“夫妻房、家庭房，外加托儿所。”
福建佶龙机械工业有限公司有好几栋员工住宅楼，“不光有夫妻房、家庭房，我们还在公司内开设了托儿所，就在员工住宅楼里。”佶龙的托儿所主要是针对3 岁之前的儿童，“这些孩子都是员工的子女，员工上班前把孩子送到托儿所，那里都有我们专门聘请的老师，他们会教孩子们一些知识，最主要的是有安全可靠的地方托付这些孩子，好让员工安心工作。”解决了员工的后顾之忧，留住了孩子就留住了一个家庭，佶龙的很多员工都是夫妻或父子，所以保证了这部分人员的稳定，就保证了大部分员工的稳定。
“除了托儿所，企业也会积极帮助协调适龄儿童的入学问题，附近都有我们直接对口的接收院校。”当然，作为企业，为了搞好和这些学校的关系，逢年过节的礼物礼金自然是少不了的。“没办法，为了工人稳定，我们必须多多付出。”
除了这些完善的托儿设施，佶龙还鼓励员工考取技师证书，“培训的费用公司出，员工如果能考到中级技师证，就可以享受政府每年一万元，连续五年的购房补贴。如果考到高级技师证，就可以享受每年一万元，连续十年的购房补贴。除此之外，这些员工在企业也会享受特殊福利，会被作为企业的重点人才进行培养。”
深圳市怡海源实业发展有限公司董事长余金生：“下岗工人我全收，不怕工人招不够。”
深圳市怡海源实业发展有限公司是一家以下岗工人为主的企业，现有人员300 名，除了两名工程师，其他的管理层都是从企业内部培养起来的。“有的工人刚来我们企业的时候连写字都不会，更别说用电脑了，我们就采取手把手教的方式，一点点带出来。经过这样的相处，工人对企业的感情自然不一般。”怡海源采取的是军队化的管理，严格要求每一位员工，“尤其是员工的安全问题，我们会定期请消防人员来为员工们普及消防知识，除了国家规定的保险之外，我们还给每个工人上了一份意外险，路远的工人我们还会安排车辆统一接送。”
在深圳市怡海源实业发展有限公司，有供员工娱乐的卡拉OK，也有供员工健身的羽毛球场、台球室，还有供员工汲取知识的小型图书馆和网吧，注重员工精神生活的余金生还在员工中组建了一支表演队，这支表演队丰富了员工的生活，也参加了多次市级和省级的演出，在当地知名度颇高。
广州集泰化工有限公司行政人事专员詹雨栖：“将校园招聘进行到底。”
校园招聘是很多企业常用的招人方式之一。
广州集泰化工有限公司行政人事专员詹雨栖就是通过校园招聘来到广州集泰化工有限公司工作的，她对自己的薪金和福利待遇都非常满意。
“我们公司的培训体系非常完善，员工可以在公司学到很多知识。招聘考核也非常到位，每个工种都有不同的试题。”主要负责公司招聘活动的詹雨栖说，目前集泰化工的招聘以校园招聘为主。因为和多家高校都保持着良好的合作关系，因此至今还未感到人才短缺的压力。
詹雨栖的同学中，有一些进入了知名度更高的企业工作，“如三一重工，他们的薪水目前的确比我高，但工作压力也常常让他们不堪重负。”2012 年3 月来到集泰化工实习的詹雨栖刚进入公司时的实习薪水是每月1500 元，工作一年半之后，她的薪酬已经涨到了3300 元，还有完善的五险一金，“我们公司的薪金涨幅制度非常完善，每年都会涨工资，就是多与少的问题。”集泰化工目前也在尝试一些社会招聘的形式，但第一次反馈的效果非常不好，所以下一步在将校园招聘进行到底的基础上，他们也将尝试请相关部门的总监级领导一同前往现场招聘，“期望能将公司的招聘工作做得更为全面和到位。以便为公司引进更多的新鲜血液，而不是总在老员工的圈里打转。”
福建晋江宏兴服饰织造有限公司李祖东：“让工人成为工人的榜样。”
福建晋江宏兴服饰织造有限公司是一家以出口为主的服饰公司，主营泳装、健身服等，“让工人成为工人的榜样，从而带动整个企业的发展是我们一直实行的人才机制。”李祖东说，“企业有非常明确的培训机制，从最普通的一线员工到高层管理都会有相对应的培训课程，有时还会在公司内部进行同岗位、同工种的技能比赛，表现突出的员工可以领取金额不等的奖金。”
这种做法在员工之间形成了良好的竞争氛围，大大提升了企业的工作效率。“我们还会根据员工的表现择机选取优秀员工入党，成为党员的员工有时还可以参加企业的重要会议，并具有一定的建议权。” 李祖东说，“成为党员并参与公司重要会议对员工来说是一种荣誉，有时比金钱的奖励都来得有效，这就是榜样的力量。”
为了找到和留住更优秀的人才，企业老板可谓挖空心思，各式各样、层出不穷的招数有的非常实用，也有的仍需改进，但正像福建牛到底皮包公司的老板所说，“无论我们做什么，都是为了有人可用。”为此，有的企业甚至可以酌情牺牲自己的利益以保证工人的利益。广东省桥胜集团在企业利润相对较好的时候，就尽可能多地给员工发工资。甚至还采用了淘汰低利润产品和鼓励工人稳定发展的化解方案，“宁可企业吃亏，也不能让工人吃亏”是陈桥顿的人才理念，也是大多数看重人才的中小企业主的人才理念，在这种理念的正向引导下，未来中小企业的人才大战也许会趋向良性竞争。
