褒奖下属时不要说空话
对于高科技企业中的管理者来说，最重要的一点就是要体谅和重视职员的想法，要让职员们觉得你是一个非常在乎他们的领导。
拿我自己来说，我不能忍受上司们总是给我“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的褒奖。同理，当我的下属作出好的成绩时，他们显然也不愿听我说出这种缺乏内涵的话。作为高科技公司的员工，大家最大的愿望就是老板真正理解并重视自己的贡献。所以，我在工作中不会盲目地用空话、套话来褒奖下属。我会在职员确实作出了成绩时，及时并具体地指出他对公司的贡献，将他的业绩公之于众。
例如，我会给部门内的全体职员发电子邮件说，某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩并详细说明他的工作成果，描述他在工作中展示出来的优点和特质，列举他的工作对于公司的重要价值，给出具体的表彰意见。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，可以对企业的凝聚力产生巨大的影响。
换种说法与人沟通
我曾遇到一位中国老板，他和他的下属之间出现了矛盾，下属仗着自己的业绩，在开会时当面顶撞老板，甚至发起脾气来。这个中国老板问我，该怎么去和这位下属沟通。我建议他舍弃“晓之以理”的方法，而采取“动之以情”的策略。
例如，如果第一句话就对下属说：“你错了，但是我不和你计较。”那么下属肯定会反感，产生抵触情绪而拒绝沟通。如果老板说：“你在那么多人面前骂我，很显然你是想抢我的工作。”结果就更不堪设想了。
因此，直接沟通时，不要谈论对错，不要猜测别人的动机，更不要把责任全部推到对方身上。更有效的沟通方式应该是采取比较感性的方法，对他讲出你自己的感受来。比如，那位老板可以说：“当你在那么多人面前发脾气的时候，我感到非常为难。”这样一句话是不能反驳的，甚至可能会使对方设身处地地理解和同情你。
显然，用感性的方式沟通会比直接争辩对错更容易换取对方的同情心，更容易达到沟通的目的。
10秒钟的直觉
微软中国研究院刚成立时，我和副院长张亚勤决定在面试应聘者的时候，见到对方10秒钟后就把自己“雇”或“不雇”的直觉写下来，面试结束后再与最终的评价做比较。结果，我们发现，在约95%的情况下，10秒钟时的直觉与最终的决定是相同的，而且我们两人对同一位应聘者的意见也相当一致。
我曾参加过一次对资深员工的培训。培训中，要求10多个陌生人坐在一起，简单交谈几句后，彼此写下对方的优点和缺点。结果，我很惊讶地发现，即使是这样简单的交流，他们对我的优点和缺点都已经看得很清楚了。
不要以为别人和你的接触时间不长，他眼中反映出来的你就不是真实的你。其实，一个人了解另一个人的时候，更多的是凭直觉而非思考来作出判断，这种判断花不了太长的时间。所以，即使某些人和你的接触时间不长，但他们眼中也会留有你真实的一面，也许那只反映了你在某个方面的表现，可它同样真实、可信。
人的第一印象总是在很短的时间内建立的，而且往往是比较准确的。
（李开复曾任微软公司副总裁，现为Google中国区总裁）小锦囊——一日厂长制 韩国精密机械株式会社实行了一项独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，依据批评意见随时核正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分职工过了一把“厂长”瘾，工厂的向心力增强，工厂管理成效显著。活动开展的第一年，就节约生产成本300多万美元。
