退休人员返聘，是指已经达到退休年龄（通常为男满60 周岁，女满50 周岁，女干部满55 周岁，特殊岗位可提前。）的人员继续或重新受雇于用人单位，从事有报酬工作的行为，退休人员身份的特殊性导致双方权利义务关系不同于普通劳动关系。

　　案例1

　　张先生出生于1945 年。从1993 年开始在北京房山区一家公司工作。公司与张先生未签订书面劳动合同。2008年年底，公司在结清了张先生的工资报酬后通知其放假，等公司通知后再上班。但三个月过后，公司并未通知张先生上班。张先生电话询问无果，遂申请仲裁，要求公司按每月1200 元标准给付其回家休息起至公司通知他上班之日或为其办理退休之日止的生活费，并支付其2008 年度的加班费5000 元。

　　仲裁委员会以申诉的主体不适格为由决定不予受理。后张先生向房山法院提起诉讼。法院审理后认为，张先生于2005 年已达退休年龄，其与公司的劳动关系已经终止，此后至2008 年底张先生与公司之间的法律关系应为劳务关系。2008 年年底，公司为张先生结清了工资报酬，张先生也未再到公司工作，现张先生依据劳动法相关规定要求公司支付放假期间生活费、2008年度加班费的诉讼请求缺乏法律依据。据此法院驳回了张先生的诉讼请求。

　　案例分析：本案涉及劳动者达到退休年龄后继续留在原单位工作，与原单位之间关系及权利义务变化的问题。对于退休人员与聘用单位之间存在的法律关系，《劳动合同法》明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即终止。后《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》又进一步做出了修正，认为不论劳动者是否享受养老保险待遇，只要到退休年龄，双方之间的劳动关系即为终止。如劳动者继续在单位上班，双方形成的关系是劳务关系，而不是劳动关系。

　　在劳务关系中，被返聘人员不得依据劳动法律法规主张以下权利：（1）请求确认劳动关系；（2）请求签订劳动合同（包括无固定期限劳动合同）；（3）请求支付未签劳动合同的双倍工资；（4）请求支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；（5）请求支付违法约定试用期的赔偿金；（6）请求支付加班工资（但在上海等少数地区，支持此种请求）；（7）请求支付解除或终止劳动关系的经济补偿金；（8）请求拖欠工资的经济补偿金；（9）请求支付经济补偿金的额外经济补偿金；（10）请求支付未休年休假的报酬；（11）请求补缴社会保险或支付未缴纳社会保险的补偿金（包括生育费用、医疗费用的报销）；（12）请求支付违法解除劳动关系的赔偿金。

　　可依法主张的权利有：劳动报酬和双方约定的其它项目，如赔偿金、违反协议的违约金等。

　　案例2

　　常某为一家造纸厂的退休工人，2009年造纸厂因业务需要对常某等十余名业务精通的老工人实行返聘，并签订了劳动协议。2010年7月，常某在车间工作时手指被切伤，造成了伤残。常某遂向法院提起诉讼，要求造纸厂按人身损害赔偿的相关法律规定赔偿其医药费、伤残赔偿金及精神抚慰金等各项损失。

　　案例分析：本案中存在的争议问题是退休返聘人员在工作中受伤是否属于工伤。如上案例1 分析，双方之间不存在劳动关系，单位没有义务也没有办法为其缴纳工伤保险，因此，退休返聘人员在工作中受到伤害不能纳入工伤保险范畴，但这并不意味着其权益无法受到保护。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第11 条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

　　雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。“

　　这是目前处理劳务（雇佣）关系下人身损害赔偿的主要法律依据。（在上海，退休返聘人员可以参照《工伤保险条例》处理，不过也只能由用人单位承担工伤待遇，而无法通过社会保险转移风险。）

　　雇佣退休人员虽然在一定程度上降低了用工成本，但在雇员受伤时，雇主要承担很重的责任。对此，雇主可以通过购买保险来防范风险。

　　需要注意的是，意外伤害保险或类似商业保险并不能完全避免雇主的责任。在此类保险中，对于医疗费等有形的支出，保险公司赔付后，员工不能再要求单位赔偿，但对于其它针对人身伤害的无形损害，员工向保险公司索赔之后，仍然可以向雇主要求赔偿。要完全规避雇主的责任，应当购买雇主责任保险，将雇主对员工的赔偿责任转移给保险公司。至于保险限额、保险的范围，雇主可以根据雇员从事工作的风险程度、过去事故发生的情况等进行选择。如果没有合适的雇主责任保险可供购买，单位可以考虑与员工约定由单位出资购买商业保险时，保险公司做出的赔付相当于单位做出的赔付。