非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　案例1

　　刘阿姨经朋友介绍，自2010 年9 月以来一直为北京市顺义区一家企业做钟点工，工作时间是每天上午8 点至中午12 点，每周工作六天。工作内容主要是打扫卫生。工资每月1000 元，每月10 日前与企业其他员工一起发放。未办社会保险。2011 年6 月的一天，刘阿姨偶然得知《劳动合同法》规定“用人单位建立劳动关系应当与劳动者签订书面劳动合同；超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。于是第二天，刘阿姨向企业提出了签订书面劳动合同的要求，遭到企业拒绝。刘阿姨遂提起仲裁。

　　案例分析：刘阿姨的工作时间完全符合《劳动合同法》对非全日制用工的定义，属于非全日制用工无疑，因此依照《劳动合同法》可不签订书面劳动合同。除此之外，本案中值得注意的还有以下三点：

　　1、工资结算周期。《劳动合同法》规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。但案例中的企业给刘阿姨的工资是一月一结，这无疑是违法的。这会不会影响非全日制用工的定性呢？不会。因为是否非全日制用工，主要看其工作时间是否符合《劳动合同法》对非全日制用工的定义。那么这属不属于拖欠工资，能不能要求企业支付拖欠工资的经济补偿金呢？目前北京地区实务中的做法一般是不予支持。但如果非全日制用工的劳动者申请仲裁要求至少半月结一次工资，会得到支持。或者如果非全日制用工的劳动者向劳动监察部门举报，劳动监察部门会责令企业依法至少十五天结一次工资。

　　2、社会保险。非全日制用工的情况下，企业没有替员工办理社会保险的强制义务。非全日制用工劳动报酬中包含着用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。根据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12 号）规定：从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险。也就是说，非全日制用工可以自行去缴纳社会保险。当然，如果双方另有约定由企业办理社会保险，则按约定处理。

　　3、最低工资标准。最低工资额在不同地区标准不同，以北京市为例，2011 年非全日制工资最低13 元每小时（自2012 年1 月1 日起为不低于14 元每小时，法定节假日不低于33元/小时）。根据工作时间计算，刘阿姨的每月工资应在1200 元以上，显然她的工资标准低于法定标准，因此刘阿姨可以请求补发差额。

　　案例2

　　高某从2004 年7 月开始每天16 点至18 点为山西某贸易公司做保洁工作，每周工作五天，双方签订了书面劳动合同。2011 年12 月17 日，高某又与另一家传媒公司达成口头协议，每天8 点至11 点为该公司做报纸投递工作，每周工作五天。在一次投递过程中高某发生交通事故，伤势严重不能继续工作，两家公司均将高某辞退。伤后高某要求贸易公司支付解除劳动合同的经济补偿，遭到拒绝。高某又要求传媒公司承担工伤保险责任，该公司却以高某为非全日制工为由予以拒绝。高某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。

　　案例分析：虽然用人单位没有为非全日制工作员工缴纳社会保险的强制义务，但如果发生工伤，用人单位仍然需要承担工伤保险赔偿责任。根据《实施< 中华人民共和国社会保险法> 若干规定》（人力社保部令第13 号，2011 年7月1 日起实施）规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。因此，高某虽然是非全日制用工，但在为传媒公司工作时发生工伤，传媒公司同样应当承担用人单位的责任。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。因此，贸易公司辞退高某无需补偿。

　　案例3

　　秦师傅与某五星级酒店签订了为期3 年的劳动合同。秦师傅每周工作4天，每天3 小时，工作时段为晚上12点至次日凌晨2 点。酒店以合同期限较长且对员工技术水平要求较高为由要求试用30 天，试用期工资按正式录用后的80% 支付。秦师傅与单位协商“试用期”事宜未果，遂到当地劳动保障监察部门投诉。

　　案例分析：非全日制用工的界定标准为用工小时数，与工作时段和劳动合同期限无关。本案中酒店虽然与秦师傅签订了期限为3 年的劳动合同，但仍属于非全日制用工，双方随时可以解约。《劳动合同法》明确规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这是法律对非全日制职工的特殊保护。