一个世界性的难题在企业界流转 ：员工对工作不上心了，再多的物质奖励与绩效考核，也唤不回员工从事创造性工作的激情。每个人生下来都是原创，可大多数人却渐渐成了复制品。经济高速发展，本来是激情奔放的结果，却酿成了集体梦游的苦果。别小看这些不上心和梦游，因为它们会像癌细胞一样迅速地在企业扩散。
放眼望去，曾经如日中天的松下、索尼等日本老牌公司，出现了持续的巨额亏损 ；苹果与脸谱虽有独特的原创个性，但在美国也是异端 ；可口可乐等百年老店已是萎靡不振，负面新闻频出。
中国企业家在深入反思这个世界性难题，其中最引人注目的是华为公司一名项目小组长的文章。
《华为，你将被谁抛弃？》的作者是一位在华为当了8年项目组长的80后员工。在官僚气浓重的氛围中，他渐渐失去了工作动力，于是写下了这篇文章。
看看十个小标题就让人心动 ：一、无比厚重的部门墙 ；二、肛泰式（膏药式）
管控体系；三、不尊重员工的自我中心；四、“视上为爹”的官僚主义 ；五、令人作呕的马屁文化 ；六、权利和责任割裂的业务设计 ；七、集权而低效的组织设计 ；八、挂在墙上的核心价值观 ；九、言必称马列的教条主义 ；十、夜郎自大的阿Q精神。
在中国最具活力的华为公司，今年一季度破纪录地出现了亏损，此刻出现这么一篇反思文章，自然备受关注。文章虽然有许多概念性的东西，但这一点并不影响其价值。尤其是第一条“厚重的部门墙”，正是长期困扰许多企业的顽症。8年来的体验，让这个小伙子有了痛彻心扉的感受。
为什么组织中常常会人浮于事，推诿当道，说了就等于做了，强调了就是落实了？ 20世纪最具影响力的三位管理大师——少校工程师爱德华 ？ 墨菲、教育工作者劳伦斯 ？ 彼德、历史学家诺斯古德？帕金森，曾分别提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律，解析此种现象。
墨菲说，这是人类的习性，人们倾向于不胜任。如果事情有可能会弄糟，就一定会有人出来把它弄糟。鬼使神差，最不想出现的结果必定会出现。
彼得原理则进一步解释，不胜任是一种既定的现实，是人们职场成功的标志。一个人在一个组织中，总会达到他晋升的天花板，这个极限就是不胜任。
员工并不是懒惰，而是能力达到了边界。
帕金森定律则强调，不胜任是一种官僚惰性使然，官僚们在故意制造不胜任。不是工作量的增加导致人员增加，而是增加的人员导致工作量的增加。因为管理活动会自己制造工作。工作量少不一定显得散漫拖沓，相反他可能比谁都忙。
按照墨菲、彼得和帕金森的发现，在上下两重力量的作用下，所有人最终都会不胜任，任何企业组织最后都会被自身的官僚机构压垮。
任正非要摆脱这种宿命。20 年的打拼，为了保证资源的整体使用，他不得不集权。为了维护权威，又不得不从上到下设置一系列控制点，由此形成了一个庞大的体系。这个体系曾有效保证了政令的统一，可无形中却也削弱甚至限制了一线的创造力。时过境迁，任正非渐渐发现，解决问题，不再是头等重要的事情，与庞大体系的协调才是重要的节点。一线员工为解决特定问题，要花掉三分之二以上的时间向上面争取资源。从一线摸爬滚打出来的任正非，意识到了一种深切的危机正在逼近。
2009年开年，任正非向华为全体员工发出了振聋发聩的呐喊 ：“让听到炮声的人呼唤炮火！让一线直接决策！ ”任正非深知，他的同盟军过去、现在、将来永远是一线员工。于是，他把一线员工剖析华为的文章在公司内推广开来。
他当然不认同文章的所有结论，但认同文章的精神。想不被狮虎消灭，就需要这种精神！（作者为著名管理学家）
