Q ：我们是一家集箱包制造、贸易于一体的小型工贸公司，虽然岗位齐全，但因为规模小，打样、开发、设计、财务、单证报检等岗位只能配一个人。问题是，如果哪个岗位的员工对工作有点想法，缺乏积极性，公司运作就会受到很大的影响，一旦有员工离职便会让企业陷入被动。我们想多招聘一些人，但资金方面又吃不消。中小企业该如何培养储备人才？

　　导师 马云：大公司才能做到一个岗位配一个人，初创公司的员工技能要多样化，要在其他岗位缺人时随时代替。

　　要让员工在公司多学东西，如果他是打样的，你就让他学点制版等等，这对公司有好处，对员工自己的发展也有好处。

　　导师 王育琨：第一，可以让员工实行多能工制度，一个人干几个工种，这是丰田汽车成功的一个重要因素。一个岗位上绝对不能只靠一个人，要多几个人操作，一旦有人离职，可以保证工作正常进行。

　　第二，要想一点更长远的问题。要让每个人都能像干自己的事业一样，尽心尽力为企业工作。为此，有两个层面的工作要做：一是要善待员工，给他们适当的刺激，让员工把不得不干的活转换成他们喜欢干的活；二是要给他们足够的授权，还要建立一种氛围，让他们以主人翁的心态工作。

　　导师 吴翔：在规模较大、管理层责任明确且任务繁重的大型企业，建立人才储备是必须要做的。但如果是一家成立不久的小企业，却面临人才储备的需求，我觉得企业可能存在以下几个问题：一是人员结构与管理结构的分配问题；二是企业的价值观与指导思想的问题；三是内部人员的和谐度、满意度、发展期望值、信任持久度的问题。

　　其中，企业文化和企业的价值观取向非常重要，如果没有能凝聚人心的企业文化，就会出现人员频繁流动的问题，无论有多少人员梯队补充也无济于事。

　　储备人才的来源大多是招聘和培养，需要资金的支持和精力的投入。而预备部队的产生与建立对相关在岗人员会形成部分压力，如果没有较好的引导就会引发储备人才和在岗人员的矛盾。

　　因此小企业解决人员浮动最佳的方式不是建立人才储备机制，而是让内部更加团结和稳定，减少人员的流失。

　　网友 闪亮水晶：要解决目前的问题，建立一个标准化的流程很重要。可以把相关的岗位职责和操作流程书面化，当有新人进入这个岗位的时候可以作为培训资料。

　　另外，建议企业员工定时轮岗，轮岗的时候，这些资料就是他们的操作手册，这样就解决了岗位之间的衔接问题，即使有一个人辞职，相邻的岗位之间由于熟悉相关的流程，完全可以分担这个缺岗人员的工作。

　　通过轮岗掌握相邻岗位的内容，也可以让员工更好地完成本岗位的工作，给下一道工序的完成奠定了一个好的基础。这个岗位知道下个岗位应该做什么，下个岗位知道应该给接下来的岗位提供怎样的服务，这样就可以做到良性循环。

　　这种方式也解决了工人工作积极性不高的问题，因为即使你不干，也不会影响公司的运转，因为流程大家都知道。

　　网友William Ye ：储备人才非常占用企业资源，中小企业实力弱、发展快，到用人时储备人才并不一定用得上，因为形势可能变了。所以中小企业最好不储备人才，现用现招。

　　另外，企业要切实做好以下几方面的工作：一是盘点现有员工状况，按照三级分类，确定核心和关键人才，适当做资源倾斜，留住这些员工。

　　二是按照人员重要程度和获取的难度做好常规储备，不要担心储备的成本，从某种意义上说，储备可以增强企业内部的良性竞争，提高企业的效率。

　　三是对于背景要求比较特殊的技术和管理人才，可以考虑定向培养，积极与一些高校或培养机构合作。

　　四是增强招聘的力度，提高人员的素质，如果不符合企业的发展，就找人取代他。

　　五是加强企业内部的福利、培养、晋升等机制的建设，给员工发展的空间。

　　六是对员工的离职时间要做一定的约定，留出培训新员工的时间。