你害怕批评下属吗
“同样是一个人，选择了正确的方向，你就是NB ；选择了错误的方向，你就是SB.人没错，方向错了，整个就错了。”
“面试官不想听你说我不怕、我愿意为传媒献身、我可以为电视而死之类的废话，因为说这些话的人，后来都改嫁了。”
历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同，火在了江苏卫视《职来职往》的舞台上。
作为评委嘉宾之一的他，总是一针见血地对选手的表现进行麻辣点评，他快速激烈的批评言辞，让被点评的选手又爱又恨。
但是，荧屏下的刘同却文质彬彬，与节目上的他判若两人。他坦承，公众印象里的表达方式只是电视节目效果的需要，实际上，作为光线传媒两档节目的联席总经理，刘同对自己部门的近百名下属，从不持如此尖锐犀利的批评态度。
“ 现实中的职场上，作为领导者敢于批评下属固然重要，但是如何进行正确有效的批评才是最重要的。”他说，“批评本身不是目的， 只是为了产生良性改变，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”
资深心理咨询师柏燕谊则谈论到：“从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉，从而会产生防御与本能的抗拒。”
“更何况有些批评者根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了一时或者累计的负面情绪的发泄。”——似乎的确如此，一位已经做到某网站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨过他的强势老板如何雷厉风行、气吞山河般责骂包括他在内的下属。
情境领导力提升培训师迟启军认为，职场当中有两种不同类型的领导：一类是对下属勇于批评，却吝于进行表扬，尤其不擅长当面表扬；另一类则是只会表扬鼓励，却不敢也不会进行批评。
“作为一个领导者，应该意识到批评也是反馈的一种重要方式，而反馈则是人们能够产生自激励的非常重要的要素。”他进一步解释说，反馈包括正反馈和负反馈，批评其实就是负反馈，领导者应该认识到这一点的重要性：批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。
正是批评当中产生的自我激励让人发生了改变，正如阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过的一句话：“一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评，那么对他的成长是大有裨益的。”
所以，我们大可不必谈“批评”而色变，只是在做到勇于批评的同时，更要正确地进行批评。
如何批评更正确有效
情境领导力提升资深培训师 迟启军
明确批评的目的。批评前，不妨先问问自己：我批评他\她的目的是什么？
批评是一种领导行为，它的根本目的是为了转变人的态度，提升人的意愿，让下属能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中，当你发现下属的行为并没有达到自己要求的时候，往往会有多元化的情境，针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么批评方式、选用何种批评风格。比如对于刚刚融入团队的下属，在工作中犯错误其实也是他学习和融入的一个过程，如果是在这个阶段发现问题，那么你首先要询问他出现问题的原因，哪个地方能够帮助他等，再给予一些指点和鼓励。
批评要建立在尊重的态度之上。批评的目的是期待对方改进，而不是一味去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作；另一方面也是体现出了领导对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提下的批评，往往易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知，现代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。
批评要及时。既然批评是信息反馈的方式，那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来，意识到下属犯错误或者做得不对，不去即时纠正，而是憋着，等到攒了很长时间，自己实在憋不住了，突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属都不能接受，他们在受到批评指责时会反问：“你既然当初知道我错了，为什么不告诉我？”这样的批评，常常会不欢而散，于事无济。
批评的内容要具体化。诸如“你工作积极性不高”、“你主动性不强”、“你最近好像团队合作精神比较差”这一类的泛泛批评是难以让人接受的。批评一定要具体，譬如主动性不强体现在什么地方，积极性不高体现在什么地方，你团队合作方面较差体现在什么地方，一定要特别具体。只有内容具体，被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则，他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上，不会带来其他的结果。
批评后要给予建设性的指导，建立信任关系。批评是转变下属行为的手段，但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的改变结果。须知，通过批评的方式主要是转变了下属的态度，批评以后一定要给他指导。指导内容包括给出标准或者给出范本，必要的时候还需要做进一步的指导与培训，然后进行适度测评。如果每次批评结束后，都是被批评者灰溜溜地离开，只会产生挫败感，但是究竟该做成什么样，他仍旧不太清楚，所以无法产生预期的批评效果。职场中，大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满，而缺少后续的建设性指导，从而使下属的行为修正会受到影响。
作为领导者， 在与下属的沟通中不能一味地只是批评，而应该让对方自己找出问题，倾听他的想法，询问他自己的修正方式，并达成共识，制定新的方案与计划，建立信任关系。身为领导者的你在新方案的实施过程中要与他配合，不断地去了解进度，以帮助下属避免类似事情的发生。
如何正确批评80后员工
资深心理治疗师/职场专家 柏燕谊
80 后的一代人，现在已经成为职场的生力军。他们大多是独生子女，性格独立而敏感，有较强的自我意识。对他们进行批评时，要遵循两个原则：其一，尊重的原则。80 后的一代人不像60 后或者70 后那么皮实，他们有更为强烈的自尊心，不当的批评容易激发他们对自尊的保护。
第二，直接的原则。80 后有一个特点，就是直接。他们喜欢直来直去，大多数不喜欢绕弯子和兜圈子。这一代人接触的信息面比较广，在知识层面上跟60 后、70 后没有太多差距，有的只是实践经验上的不足。在这样的成长背景下，开展批评时你要是跟他们绕弯子，他们都看得出来，也能感受得到，反而会招致他们的反感。
在对他们进行批评时，建议采用类似“三明治”的方法，那就是：先肯定，再否定，最后肯定，否定的意见是夹在两个肯定之间的。
第一层肯定是消除他们的抵御和抗拒心，第二层否定是提出事实，第三层肯定是主动给他们受到伤害的自尊心一个保护，让他们更快地把夹在中间的否定消化吸收掉。
