企业总是希望“以最小的成本达到最好的激励”。
这次个税法修改，公众讨论得沸沸扬扬的多是个税起征点，甚至有人认为新出台3500 元的个税起征点仍然偏低。殊不知，个人不容易，企业更不容易。举例来说，在现行个税起征点为3500 元的情况下，根据北京市对“五险一金”的缴费规定，公司每个月为员工缴纳的费用约占其月工资的44%——养老保险20%+医疗保险10%+失业保险1%+工伤保险0.3%+生育保险0.8%+住房公积金12%.也就是说，如果一名员工税前月收入为1 万元，公司每月要为其承担4410 元的“五险一金”。每个月公司为该员工付出的总成本为14410 元，而职工的税后实际收入约为7454元。
这反映了我国企业用工成本高企的尴尬现状。据调查，目前80%以上的企业，特别是民营企业愿意将员工能够立即拿到手的实际货币收入提高，以激励员工。那么企业究竟如何才能在现行个人所得税法范围内，在不影响员工实际收入的情况下，尽可能降低用工成本？
下面，我将用北京万禾公司的案例与大家一起探讨。
“1元钱临界点”
万禾公司是一家已进入IPO辅导期的节能行业的准上市公司，公司优化薪酬设计的第一步就是拿年终奖“开刀”。
在计算个税时，由于年终奖纳税采用全年一次性奖金除以12 个月的商数来确定适用税率和速算扣除数，这样在每个税率进级阶段会出现“税前奖金多、税后所得少”的怪现象。该现象被称为“1 元税差”，即在临界点，税前奖金多1元，税后所得反而会少一大截。
以上问题的根源实质上是一个数学问题，当全年一次性奖金以其除以12 的商数来确定税率时，实际上已经改变了税率表中的含税级距与不含税级距，此时速算扣除数就需要重新计算，而不能再沿用根据工资、薪金所得的税率表计算出来的速算扣除数了。
而企业的应对之策，就是在发放年终奖时要按整数发，要对照个人所得税的税率表，考虑除以12 个月份，确定发放额，最好发足额的整数，也就是正好除尽。比如6000 元（ 适用税率为5%），2.4 万元（ 适用税率为10%），6 万元（ 适用税率为15%），24 万元（ 适用税率为20%），48万元（ 适用税率为25%），72 万元（ 适用税率为30%），96 万元（ 适用税率为35%），120 万元（ 适用税率为40%）——千万不要多发那1 元钱！这1元钱就可能让你的年终奖的适应税率提高5% ！
万禾公司正是充分运用了这个临界点技巧。
经过测算，该公司因此一年为员工节约了48 万元的个人所得税支出，从企业的角度来讲，就是公司少支付了48万元的用工成本。
削峰填谷
其次，工资与年终奖应该怎样配发？这牵扯到“五险一金”，也是有学问的。
一般来说，企业员工薪酬一般分为月工资和年终奖两部分，后者是企业激励员工的主要方式。然而，月工资和年终奖支付比例不同，会造成员工个人所得税税负的差异。对企业来说，也就是要准确划分好月工资和年终奖的比例，要么削减每月的部分工资，加到年终奖；要么削减部分年终奖，分摊到每个月的工资里去——这两种“削峰填谷”的操作要视企业最终发给员工工资和年终奖的多少进行权衡。
比如万禾公司项目总监邹先生的工资薪金所得扣除“五险一金”等免税项目后，年应纳税所得额为15 万元，每月收入为12500 元，每月扣除标准为3500 元，则每月应纳个人所得税为（12500-3500）×25%-1005=1245 元， 邹先生每月税后工资为11255 元，全年应纳个人所得税为1245×12=14940 元。
这里面就存在筹划空间。如可以将原工资收入分为工资收入与年终奖金两部分，按最大限度适用低档税率， 即10%税率推算，假定每个月扣除“五险一金”后给邹总监发放7000 元工资， 年终奖金最多可发放6.6 万元， 则每月工资应纳个人所得税：（7000- 3500）×20%-555=145 元， 表明全年需要缴纳个人所得税1740 元，而年终奖应纳税额为66000×20%-6660=6540 元，则邹总监全年薪酬应纳个人所得税为1740+6540=8280 元。也就是说， 税收筹划可为邹总监节税6660 元，从企业的角度来看，这笔6660 元钱实际上就是为企业节省下来的。
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