知本建设集团公司是位于长江三角洲地区的一家中型私营企业，主要生产水泥、混凝土。公司除总部外还有两家分公司，集团总人数600 余人，企业效益很好。前几年规模和产值年年翻番，不过近几年增长速度开始放缓，并且有下滑的趋势。通过走访调查我们发现，随着近几年国家不断投入资金到基础建设中来，有力地刺激了水泥混凝土行业的成长。在知本建设公司所在的城市仅2008年一年就新增了大小十余家仝（“混凝土”在行业内的简称）业公司和多家搅拌站。随着这些公司的成立，作为行业内的老牌企业，知本集团的人才开始出现大量的流失。
集团目前正在积极筹备上市，希望借助资本市场的力量实现第二次快速发展。然而目前摆在集团领导面前一个突出的问题就是人才团队成长乏力。集中表现在两个方面：一方面知本集团对外部人才的吸引力逐渐下降。十年前很多的当地人才将能够进入知本集团工作视为一件很值得炫耀的事情，现在知本在行业人才的心中已经失去往日的光环。另一方面知本集团现有的人才团队也开始出现流失的现象。一些专业技能过硬的骨干员工不断地被竞争对手挖走，留下的员工工作士气也比较低迷。如果人才的问题不能解决，那么知本集团所谓的第二次快速发展也只能是井中月水中花了。
通过对以上内、外两方面的问题进行分析，我们发现知本集团人才团队成长乏力的根本原因出在集团现行的员工激励机制上面。
知本集团所在的混凝土行业，属于劳动密集型产业。在集团600 余名员工中，有80% 为高中或以下学历。集团整体管理风格比较粗放，对员工管理上缺乏手段。基层公司存在着随意罚款、辱骂员工等现象。而在高管中，家族内的成员与外聘人员在企业中享有的权力、待遇存在很大的差异。同工不同酬，很难让员工有一个良好的心态投入到工作中去。
通过走访不同层面员工，我将知本集团的员工需求分为三个层次：普通基层员工的需求；中层员工的需求；高层员工的需求。普通基层员工对于薪酬和福利的敏感度非常高，经常会有员工拿自己的收入与当地同业之间进行对比。一旦发现结果不尽如人意，就会产生很强的抱怨情绪。中层员工对于培训机会和上升空间特别关注。知本集团这两年开始逐步扩大驻外机构的数量，如果能多一些获得专业培训的机会，让自己的管理能力和专业知识进一步提升，很多中层员工就有可能从一个普通的中层管理人员，成为驻外分支机构的负责人，实现自己从中层向高层的跨越。相比中层和基层员工的需要，高层员工更加看重企业的长期激励政策。相对于员工需求的多样性而言，知本集团的激励制度就显得过于单一且落后了。
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