新春伊始，全国多个地方又闹起了“用工荒”。与往年不同的是，今年不仅沿海地区招工难，连历来大量输出劳动力的中西部省份也加入了“用工荒”的行列。面对困局，各地招工企业使尽浑身解数，“用工荒”催生了一批新型用工观念。

“工龄工资”留人
　　自1993年我国工资改革以来，“工龄工资”便不再是“规定项目”。除了机关、事业单位、大型国企保留工龄工资制度外，多数民营企业以计件工资为主，基本不设工龄工资。在“用工荒”矛盾愈发突出的当下，浙江省一些民营企业开始向国企学习，推行起“工龄工资”制度。
　　位于金华的浙江今飞集团以“95%的留人率”揭示了推行“工龄工资”的原因。集团董事长葛炳灶认为，单纯的涨薪只能暂时解决问题，若想“标本兼治”，“工龄工资”和增加员工福利更能留住人心。
　　据葛炳灶介绍，“工龄工资”在今飞集团实行已有5年时间。第一年到厂的员工每月可以增加50元的工龄工资，随后每年递增，到第9年每年增加3000余元，10年以上的老员工每年增加逾4000元。
　　与今飞集团一样，海亮集团也是实行“工龄工资”的民企代表之一。海亮集团人事部部长马为民介绍：早在10年前，海亮就已经开始实行“工龄工资”。10年过去了，当初的工资标准早已赶不上国内薪酬的变化，即便如此，海亮集团也没有放弃——这一招在国外的成功运用坚定了海亮集团将“工龄工资”执行下去的信心。“我们对越南员工采取了类似的做法，第一年每季度增加一次额外补贴，第二年每半年增加一次，第三年每一年增加一次，当然每次的补贴金额都是递增的。”这种类似“工龄工资”的做法，为马为民留住了不少越南员工。

给员工送股份
　　“今年，公司计划拿出已有资产的10%左右作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。
　　奥金公司是一家生产泳装的私营企业。公司董事长丁明权表示，之所以拿出股份赠送给所有员工，就是为了凝聚人心，应对愈演愈烈的“用工荒”。
　　在专家的帮助下，丁明权赶在2011年春节前拿出了股份改革方案。根据方案，从2011年开始，公司给每一位员工赠送价值相当于本人全年工资总额45.5%的股份。获赠股份的员工当年年末即可参加公司红利的分配。同时，公司每年拿出当年利润增长部分的20%作为股份，奖励给优秀员工。上述股份，在获赠和获奖励之后的5个年度内，持股者只有分红权，没有转让权；连续在职并持股满5个年度之后，可以按照原值在公司内部转让或由公司收购，也可以继续持股并参加分红。上市之前，员工获赠和获奖励的股份，作为优先股，按照20%的比例优先参加分红。
　　丁明权给全体员工描绘了一幅诱人的前景，并且让员工在春节回家期间带上《公司股份制改造实施方案》进行广泛宣传。春节假期一过，丁明权兴奋地发现，老员工的返工率达到90％左右，还有一些老员工带来了新员工。而去年春节后企业的返工率还不到80％。
　　私营企业把股份赠予全体员工，并不意味着老板自己口袋里的钱会减少。大部分生产型企业面临的问题是订单充足，但员工数量不足，产能上不去。例如奥金公司，2010年招收的300名工人开了6条生产线，今年计划招400名工人，可以开8条生产线。生产规模扩大了，利润自然增加，老板把多赚的那一部分钱拿出来以股份的形式分给员工，让他们共享企业发展的成果，老板在未来还可能赚得更多，这是个双赢的结果。

夫妻房、父母补贴 温情拢人心
　　周顺贵是成都一位企业主，元宵节过后，第一天上班的熟练工阳慧玲和黄波从他手中接过了员工宿舍“夫妻房”的钥匙。为了给员工创造更好的生活环境，周顺贵的企业新增了20间夫妻房。这一举措对工人很有吸引力，截至2月20日，他已经顺利招到400多名工人，达到用工人数的80%.在以管理驰名业内的四川海底捞餐饮股份有限公司，有一项执行了多年的传统——给员工的父母发补贴。为了激励员工的工作积极性，公司会根据情况，定期给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄上几百元钱。这笔钱是在员工的工资奖金之外，额外为其父母准备的。现在，已经有20%至30%的员工的父母能够得到这笔补贴。在缺乏养老保险的广大农村，这笔钱就相当于为员工的家人发了养老保险，这让更多员工甘心在海底捞扎根。
　　小企业也有样学样。北京一家小粥铺的老板方超早在春节前就让员工留下详细的家庭地址和电话，趁着向员工父母拜年之际，详细说明公司的发展前景和员工的职业发展空间，这招从员工父母“下手”的措施得到了不错的回馈。春节假期过后，大部分员工已经返回岗位。

全员招聘  发放伯乐奖
　　全员招聘是很多企业应对“用工荒”的措施。春节前，扬州一家企业的“招工启事”在当地网上论坛炸开了锅。该企业鼓励员工利用春节回家之际，采取“人带人”的方法，为公司增添新员工。按照奖励政策，只要介绍人带的工人留厂工作，介绍人不但可以得到100元的奖励，还可无限期坐享每月50元的“人头费”。在东莞、深圳等大城市，很多招聘单位负责人都对这一方式表现认同，并赋予它一个形象的名字——“伯乐奖”。据悉，奖励100元并不算高，有些企业的“伯乐奖”已达到了500元。

招聘进校园 本地寻工人
　　一方面是“用工荒”，另一方面是“大学生就业难”。一些触觉敏锐的中介公司将招聘触角伸向了大学校园。链家地产自2011年起不再招聘大专以下学历的经纪人，并将从全国各大学招募超过1万名经纪人，通过链家自己的企业学院进行系统教育培训。
　　“我们从去年年底开始在全国各大高校进行招聘，面向全国应届大学生的招聘工作将持续到今年7月份。”链家地产相关人士表示。为了留住员工，包括链家在内的多家北京中介公司对各层级的员工进行了全面的薪资调整，经纪人基础薪资涨幅有的甚至上调了100%.外地员工不好招，想办法吸引本地工人成为了企业的另一选择。
　　以往，很多民企不愿意用本地员工。原因很多，包括薪酬要求高、工作积极性不如外地员工等。而工源方面也有自己的顾虑，不少本地人总是试图寻觅一份“体面的工作”，觉得进工厂是单纯的体力劳动，更期待从事脑力劳动。正是这种心理，使得本地员工对进本地工厂产生抗拒心理。
　　“其实，现在很多企业都已经实现自动化操作，员工不再是搬运工，不是靠早晚加班来赚钱，员工更多的是从事脑力劳动。”一些老板如是说。在家门口打工，省却了背井离乡的担忧，且薪金相差不多，也使得不少打工者逐渐转变观念，留乡务工。
　　面对“用工荒”，企业不能慌，首先要有正确的认识。“用工荒”的缺口主要集中在加工制造业、现代服务业和餐饮、住宿等传统服务业。劳动力成本上涨可以倒逼中国经济实现转型。在成本高企的现实下，转型升级是大多数制造企业必须选择的道路。
　　此外，几十年来形成的极端的企业强势，使得沿海出口型企业员工待遇基本没有太大变化。如今，为了留住员工，企业已主动做出姿态，这对于劳资关系称得上是可喜变化。对于企业而言，“用工荒”也不见得是坏事。1914年，美国工人的平均工资还维持在2到3美元的阶段，福特汽车创始人亨利。福特却大胆宣布将工人最低日薪提高到5美元。正是在“5美元日工资”、“每日8小时”工作制的变革中，美国最终变成了架在车轮上的国家。而终身雇佣制和集体主义则使日本企业获得广泛的赞誉，也造就了日本经济的奇迹。
　　低成本时代一去不复返已经是企业无法回避的现实，从企业善待员工、尊重员工、提高员工士气入手，进而促进生产效率的提高，中国经济与企业才能走上质的飞跃。当然，除了企业自身的努力之外，大环境的协力也很重要。例如外来务工人员子女读书问题、医疗问题，都不是仅仅依靠企业自身就能完全解决的，更多来自社会方面的支持与协助。