滞后的奖励再厚重，效果也不如平时的小惊喜来得有效力

　　管理大师德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，无论是企业还是个人，都应该有明确的目标，进而朝着目标的方向开展工作。对于小企业来说，学习繁杂的目标管理方式是不现实的。小企业简单的组织结构决定了其组织目标基本上就是老板个人的目标。但这并不是说，小企业老板开个会说出一串数字或者一个口号就是目标，目标管理的“SMART”（即绩效指标必须是Specific-具体的、Measurable-可衡量的、Attainable-可达到的、Realistic-可实实在在证明和观察到的、Time-based-有明确截止期限的）原则应该被遵守。
　　目标是由人制定的，计划和执行的主体都是人。下面我想从心理学角度以个人为例来讲述简单的目标管理。
　　作为感情动物，人的生活状态总体来说可以分为两种：痛苦和快乐。每个人都渴望摆脱痛苦，快乐起来。这个摆脱的过程，就是目标管理的过程。它主要由四个步骤组成：首先，确定目标，即想要什么（痛苦产生的原因）？其次，为什么过去和现在没能得到（分析现有的和需要的条件，总结出要做哪些改变）？再次，废除以往的行为模式，建立新的行为模式（找出实现的路径，做合理规划）。最后，不断强化新的行为模式，使之成为习惯（任何改变都是痛苦的，需要不断强化才能顺利推行）。当然，在整个过程中，需要随时监测实施效果和突发事件对计划的影响，以便及时作出应对和调整。
　　比如对于很多年轻人来说，面临结婚生子，拥有一套属于自己的房子是最大的需求，当这种需求无法满足的时候，痛苦就出现了。为了摆脱这种痛苦，他需要为自己制定相应的目标。首先，他需要确定具体目标。假设他需要在一年内拥有总价值100万元的住房，首付款加上装修费用是40万元，那么他应该制定的目标是一年内拥有40万元，再围绕这个目标去制定计划；其次，分析没能得到的原因，肯定是因为资金不够，现有的存款只有10万，还差30万。他需要做的是通过一些改变再拥有30万；再次，根据自己的工作情况，他每年只能赚取10万，那么这一年他要努力提升业绩，让工作收入达到15万，剩下的15万通过父母的帮助或亲朋的借款来实现；最后，他需要时刻提醒自己努力工作，并且强化为习惯来实现年收入15万；还要和父母、亲朋说明，到年底需要借15万来买房。当他朝着目标，按照计划努力，并能够及时检测和调整，目标就容易达成了。
　　对于小企业来说，道理是一样的。企业设定目标、制定计划以及付诸实施也是为了将痛苦转变为快乐。盈利状况不理想，团队稳定性差，销售额达不到预期等问题都是企业的痛苦，都需要通过目标管理来改变。所以说，对于小企业，能用简单的思路解决的问题，没必要照着教科书去复杂化。不过，即使这样，仍然有很多企业无法很好地执行目标管理计划，这主要有以下两个原因：首先，想要的太多或太少。明明知道月亮是摘不下来的，还把三年内摘月作为目标是不切实际的；相反，把一个小时跑一千米当做目标也是不行的。目标不合理，计划的实施就会大打折扣。其次，改变的过程太痛苦。这是很多目标无法实现的重要原因。让任何组织或个人改变旧有的行为模式都是痛苦的。就像一个每天睡懒觉的人，要他在寒冷的冬天每天早晨6点钟之前跑完三千米非常困难。但是如果有人拿着一把枪指着他说：“马上出去跑三千米，不然老子毙了你。”他还会不起床吗？不起床面临的痛苦是死亡，相比之下受点冷跑三千米的痛苦就微不足道了。所以，在实施目标的过程中，需要背后有一杆枪指着。这杆枪告诉你，不改变比改变更痛苦。每个组织或者个人的背后都应该有这么一杆枪，这杆枪的名字叫“危机感”。它时刻提醒我们，虽然通往目标的路不平坦，不那么容易，但是，如果我们放弃，回到原点，将是死路一条。
　　除了身后的那杆枪，目标管理还必须辅以日常的强化措施，以使得这种改变能够良性发展并且成为惯性。强化的措施也分为痛苦和快乐两个方面，痛苦的方面是惩罚，快乐的方面是激励。强化措施要贯穿在整个计划实施过程中，而不要等到实施结束再去总结得失，进行相应的处罚和奖励。要学会因为小错而警醒，也要能够为小惊喜而欢呼。在团队向着目标努力工作的时候，每一次进步所获得的任何小奖励都可以让人欣喜。滞后的奖励再厚重，效果也不如平时的小惊喜来得有效力。
　　小企业或者微小企业是很难套用管理工具或者科学理论来制定战略的。如果说大企业讲究科学性，那么小企业讲究的是艺术性。它的初始发展更多的是依靠创始人的管理艺术，尽管这种艺术符合大的科学规律，但是更加灵活实用。往往那些掌握了大量工具和科学手段的人，却没办法做好一个资金和资源都相对匮乏的小企业。反而很多的管理学知识人性化、通俗化以后对小企业更有帮助。