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在市场经济日益活跃，人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已经是司空见惯的事，就连集体跳槽都不是什么偶然事件了。很多知名企业均遭受过这种既受伤又无奈的打击。从2004年方正集团助理总裁周险峰携30名方正科技PC技术骨干加盟海信，到今年初新浪贵州房产全体员工加盟腾讯，每一次知名企业的人事地震都会受到媒体的广泛关注。
相比于知名大企业的集体跳槽事件，众多的中小企业人事变动虽然不会受到媒体和社会的关注，但这种现象同样存在，甚至更普遍；企业所遭受的损失也是同样的，甚至更严重。
前阵子，一个公司的老总找我诉苦。他公司一次走了5名员工，包括部门经理、行政人员和业务骨干，他们一起跳槽到了竞争对手的公司。这位老总言语中对带头跳槽的员工十分不满，对其职业道德进行了深恶痛绝的批判。但自始至终都没有对自己公司进行反思和检讨。实际上，由于朋友关系，我对这家公司非常了解。这家刚成立一年多的公司有两位合伙人，目前拥有50名在职员工。虽然成立的时间不长，但两位合伙人却已经貌合神离，相互之间的信任度极低。这位老总曾不止一次地抱怨合伙人的种种不是。不仅如此，他还私下里在某些员工面前抱怨，并拍着胸脯向自己信任的员工保证以后不会亏待兄弟。他认为如此便能取得员工的信任，让员工和自己一条战线。实际上，连公司的老板之间都无法统一思想，统一战线，怎么指望员工能统一思想，统一战线。如此一来，公司的管理一片混沌，发生集体跳槽的事也就不足为奇了。
还有一家企业，业务部门的经理带领本部门员工集体跳槽。老板百思不得其解的是他给的底薪要远高于该经理跳往的公司，跳槽后的经理还降职成了主管。其实他不知道的情况是，虽然他公司给的底薪是另一家公司的两倍，但在他的公司里，业务能力最好的部门经理每月拿到的薪水还不到人家公司业务员薪水的一半。并且无论办公环境还是公司影响力，他的公司都远不如竞争对手。平台不同，自然人往高处走了。
在员工的集体跳槽事件中，一般都会有一位“带头大哥”。而那些受了集体跳槽之苦的企业总是对这些“带头大哥”咬牙切齿，质疑其职业道德。却很少有人反思自己的企业是不是出了问题，抑或是追究这种现象的深层次原因。实际上，一个企业出现的任何问题，都能从管理上找到原因。像上面的例子，第一家公司是因为内部矛盾严重，管理失衡，导致员工失去信心；而第二家公司，因为自己的平台小，没办法留住人才，虽然不是直接的管理问题，但这是很多中小企业都存在的问题，所以更要运用管理手段避免或减少这样的情况发生。
一般来说，带头大哥之所以成为带头大哥，肯定是因为现在的企业无法满足其某些需求。企业当然不可能满足员工的所有需求，但也绝不能无视员工的需求，否则必然引起人才流失。员工的需求是要管理的，我们称之为员工需求管理。员工需求管理是企业人力资源重要的工作内容。员工的需求多种多样，但概括来说无非是：收入、空间、自尊和环境。
在中小企业中，收入问题是员工最为关注的。但提高收入绝不是解决人才问题的唯一办法。用钱可以解决的问题，那根本不算问题。就像本文第二个例子，底薪两倍并不能留住优秀的团队，就是因为空间太小，没有太大的发挥余地。另外一家公司虽然底薪较低，但有巨大的空间供其发挥，只要有能力，通过自己的努力，收入可以远远超出原来的公司，在个人发展、升职空间上也比较明确。自尊的需求是每个人都有的，在一个企业中如何发挥员工各自的特长，并肯定其工作是满足员工自尊需求的最基本方式，不要让员工只进行机械性的工作，要创造性发挥员工的特长，哪怕这个特长可有可无。随着80后逐渐成为企业的生力军，现代企业员工的个性化色彩越来越浓厚，对环境的要求也越来越高。一个健康的环境是每位员工都喜欢的。本文第一个例子就是因为企业环境不和谐、不稳定，让员工没有安全感，甚至让他们感觉到了公司里的尔虞我诈，自然不愿在此久留。
作为一个企业，不能仅仅为了防止员工跳槽而加强管理。企业的健康持续发展，才是管理的目的。员工跳槽，甚至集体跳槽是一种几乎不可避免的现象，归根结底是因为槽不好，或者说他们感觉槽不好，才会跳出来。首先把槽修好，员工自然舍不得离开。即使某些员工的需求确实超出了企业现状，由此发生的正常人才流动也并不会给企业带来太大的伤害。最理想的情况是：离职的员工对原企业抱有感恩的心，不会做出损害原企业利益的事情。
冤家宜解不宜结，做企业最怕树敌，那些心态成熟的职场人士也是如此，相信绝大多数的离职员工也是不想伤害老东家的。
如果跳槽不可避免，那就要尽量减低风险。不要等到事情发生了才去重视，甚至继续无视。一个管理优秀、健康发展的企业是不怕面对任何风险的。
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