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2007年6月，《劳动合同法》正式出台，还未实施便陷入了动辄得咎的尴尬境地。大部分企业将矛头指向“无固定期限劳动合同”，对这个铁饭碗式的规定反应强烈、叫苦不迭。为了规避新法，企业使出浑身解数，岁末的“华为门”、“沃尔玛辞工”等事件使得劳资关系仿佛一夜之间步入了劳方强势时代，一种过度警惕的紧张情绪紧紧缠绕着企业主。
今年两会期间，全国政协委员、前首富张茵强烈呼吁修改《劳动合同法》，删除其中有关无固定期限合同的条款。在本刊前一阶段的调查中，企业认为“用工自由没有了，用工成本增加了”，有7成左右的受访企业希望有关部门对相关条文进行修改、调整。
此外，新法对若干牵涉劳资双方切身利益的条文规范不甚明确。例如，关于“连续工作”的含义、“不符合录用条件”的范围等等。因此，各界均对该法的实施条例抱以极高的期待，希望它能解决此前在劳动合同法实施过程中的诸多争论，进一步明确执行中的具体问题。 14种情况可解除无固定期限合同 不出所料，《条例（草案）》再次让公众的目光锁定“无固定期限合同”，14种情况下用人单位可解除无固定期限合同被放大解读。草案公布第二天就有1540人提交修改意见，网站上关于无固定期限合同的留言多达数万。
此次明确的14种情形包括了双方合意、过错解除、非过错解除3种情况。如，用人单位与劳动者协商一致的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况等。
中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，由于一些用人单位对无固定期限劳动合同有所误解，认为一旦签订就是终身合同，不能解除，所以才会出现类似华为这样紧急解雇再重新签合同的情况。这次的《条例（草案）》就是要告诉企业和劳动者，无固定期限的劳动合同不是铁饭碗，在符合法律规定的情况下，用人单位也有权解除。
不过，劳动法专家提醒企业，实践中，这14种情形的解除程序完全不同。有的需要30天等待期，有的不需要；有的需要用人单位承担举证责任，有的则不需要举证。
与《劳动合同法》屡遭企业主反对的情况形成鲜明对比的是，14条让普通民众的乐观情绪大受打击。不少网民认为草案规定无异于将新法“推倒重来”，经《条例（草案）》的匡正，新法允诺的劳工权益又回到起点。14种情形似乎让企业主动权在握，如此，要穿越资方的重重阻击拿到无固定期限合同，可能性瞬间降低。《条例（草案）》也因此被认为是政府对资方做出的让步。
但是，如果我们对《劳动合同法》和《条例（草案）》征求意见稿进行对比、分析会发现，关于《条例（草案）》征求意见稿可以解除无固定期限劳动合同的14种情况，几乎都能在《劳动合同法》里找到，只不过《条例（草案）》征求意见稿对其进行了整合和集中，并做了稍许修改。
经济补偿与赔偿金细化 《条例（草案）》对于经济补偿和赔偿金的问题也做出了明确规定：用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》的相关规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。用人单位依照《劳动合同法》第87条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
此外，《劳动合同法》明确规定双方约定的违约金无效，草案对此更加明晰：《劳动合同法》施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与《劳动合同法》相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起失效。
而对于职工的违约责任，草案有了新的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况下，应向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》中还规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。对于“专项培训”，草案给出了更详细的定义：用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。这种培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生的其他直接费用。
对于资方认为《劳动合同法》对劳动者责任义务规范不够，可能导致用人单位权益得不到保障的担心，这两项规定显然有补救之意。
劳务派遣规避方法被封死 《劳动合同法》规定，劳务派遣“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，《条例（草案）》对其适用情况做了更细致的解释。
草案规定，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位可使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
《条例（草案）》还规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。
这项规定，显然直接针对《劳动合同法》颁布之后某些单位用劳务派遣规避无固定期限合同的做法。
在《劳动合同法》颁布之前，我国有2000万劳务派遣员工，有关部门希望通过新法将劳务派遣用工数量降至1000万。但意外的是，《劳动合同法》颁布后，劳务派遣用工数量不降反升，目前已经到达2700万。电信、石油、电力等部门纷纷将正式用工改成劳务派遣以减少成本、规避合同风险。比如，劳务公司设在不发达地区，派遣工人却在发达地区工作，利用发达与不发达地区的社保差距节省用人单位开支。基本封死了这些规避途径。
劳资双方仍有博弈空间 《条例（草案）》的公布成为立法重新博弈的开始。曾经被贴上“资方”标签的劳动法专家董保华认为草案进一步延续了《劳动合同法》的立法思想，固定僵化了劳动关系。中国劳动关系学院主任乔健则认为，《劳动合同法》首先应该是一部维护劳动者权益的法，现在，这部关乎劳资双方切身利益的法被朝着相反的两个方向拉扯：劳方于欢呼中患得患失，资方在担忧中期待突破，大家都寄希望于这次《条例（草案）》的重新征求意见。
纵观全文，《条例（草案）》在某些条款上做出了补充和微调。而这种补充和微调，既有“偏向”于劳动者的调整，也有“偏向”于用人单位的补充，这正是各方博弈的结果。
针对此前实践中出现的其他问题，比如连续工作满10年以及连续2次签订固定期限劳动合同的，劳动者和用人单位应该签订无固定期限劳动合同，所谓“连续”应该如何理解？短暂间断多长时间仍视为“连续”？这次的细则中没有触碰。这些将留待劳动部统一处理，还是留给地方立法机关因地制宜地解决？劳资双方仍期待相关部门认真研究这些遗留问题。
编辑 高静(hej@gcmag.cn)
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