从意见征询期间人大收到19万余条意见，到最近华为裁员7000人的“辞职门”事件，《劳动合同法》自它孕育之日起，就一直备受关注、备受争议。在距《劳动合同法》正式实施还有1个月之际，本刊采访了参与《劳动合同法》第三稿讨论的中国国际民间组织合作促进会秘书长黄浩明，和一直为企业提供法律服务的资深律师杜维娜，希望他们的解读，能给您一些启示。
　　《光彩》：最近华为、LG、沃尔玛、奥林巴斯等企业纷纷裁员，让公众和媒体很自然地联想到他们此举是为了规避即将实施的《劳动合同法》。您怎么看待这个问题？
　　黄浩明：华为事件实际上是转型时期资方的一种正常反应，是一种市场行为。企业必然要考虑到自身的利益，设法减少成本。没有必要把它看作是一个非常事件。沃尔玛大幅裁员在美国就经常发生。关键是要看按照《劳动法》的规定，裁员企业有无程序违规的行为发生。
　　杜维娜：企业逐利而生，必然要考虑到人力成本的增加。新法一旦实施，裁员必定变得更加困难。况且华为也给了员工很大的补偿，从好的方面看，这就是《劳动合同法》所提倡的保护劳动者原则带来的积极影响。
　　法律不是万能的，再完备的法律也有空子可钻。华为出现“辞职门”，那么也难以避免其他企业通过另外的途径规避新法。这些都无可厚非。但是一味想着走捷径就不对了，现在法律规定的是连续工作满10年要签订无固定期限合同，以后要是规定个6年、7年，是不是5年就把人家辞退了？其实任何一部法律的贯彻执行，都要靠强制和自身道德的双重力量。
　　《光彩》：有人担心，“无固定期限劳动合同”的规定意味着铁饭碗时代的回归。
　　黄浩明：我在参与《劳动合同法》第三稿的讨论时，关于“无固定期限”这个问题大家讨论得很热烈。我认为，作为一个企业家或是一个机构的领导人，他需要一批核心人物，如果像走马灯那样换个不停，这个单位就缺乏核心竞争能力。“无固定期限劳动合同”是对企业核心竞争力的一个保障。当然，它也是一个社会责任的问题。
　　其实，“无固定期限”合同对资方和劳方都有压力。对员工，如果以为这就是铁饭碗，不注重进步，结果还是会被淘汰；对企业，人力成本会增加。我以为，理想的状态是像美国终身教授那样的状态。
　　当时争论的还有“10年”、“2次”这个时限问题，为什么是“10年”、“2次”
　　，而不是“8年”、“3次”？还有就是“连续”这个概念，究竟怎样才算是“连续工作满10年”，10年中每年签1次算不算连续？在具体操作上，还有很多问题，需要等待相关细则的出台。
　　杜维娜：“无固定期限劳动合同”并不意味着“铁饭碗”，这是一种片面的认识。新法规定，如果劳动者违反了单位的规章制度或是触犯了法律，资方依然可以单方面解除合同。
　　当然作为资方，从道义的角度上说，员工把他最青春和智慧的10年奉献给了你，你理应给他一个交待，这也是设立“无固定期限劳动合同”的道德依据。“无固定期限劳动合同”对于劳动者是一个鼓励，他会想：如果我勤勤恳恳为企业工作10年，是不是就相当于捧上了铁饭碗。心理上会有这样一个期待。
　　《光彩》：目前实行裁员大动作的都是一些大企业，这是否意味着《劳动合同法》对中小企业的影响不大？
　　黄浩明：并不是这样的。例如，新法规定，一个月内不签订劳动合同，用人单位要支付双倍工资；一年内不签，视为无固定期限劳动合同。事实上，不管有没有劳动合同，只要有了劳动事实，就算是确立了雇佣关系，都要受到法律的保护和约束。仅这一条对中小企业的影响就不小。
　　杜维娜：作为华为这样的大企业，可能《劳动合同法》对它的冲击比较大，因为他们人员比较稳定，有许多老员工。而中小企业不少实行短期用工、临时用工，企业本身的不稳定，造成了用工的不稳定以及劳动合同的不稳定。一些新兴的小企业，他们连自身的生存都是问题，也许能给员工发出工资就不错了，他第一考虑的是怎么活下去。对此，劳动者也该体谅，这就是一个平衡关系。
　　《光彩》：有些人认为，《劳动合同法》更多地是在单方面保护劳方利益，资方的意志没有得到体现。此法会对今后的劳动关系产生怎样的影响？
　　黄浩明：我不认为新法只体现了单方利益。在新法第二十三条中，有一个竞业限制条款，主要针对那些掌握单位核心机密的员工，如果合同期未满他就辞职跑到竞争对手那里，那么他将受到新法的处罚，这就是在保护资方的利益。还有，企业与员工合同到期后一旦解约，旧法规定双方不必对之前的行为负责任；但在新法中，即使已经终止了合同，如果双方中的任何一方曾发生过违约行为，依然要承担相应责任。这实际上是体现了劳资双方的共同利益。
　　保护劳动者的利益是天经地义的，但是不考虑资方的利益也是不现实的。只是以前，劳方几乎没有办法和资方争取利益，《劳动合同法》的出台，让双方有了平等对话的可能。
　　杜维娜：新法出台，资方的用人成本的确有所增加，但这是立法机关对劳资双方机制平衡的一个尝试，并不是单方面的利益体现。
　　《光彩》：《劳动合同法》出台到现在，引起了劳资双方的强烈反响，其根本原因是什么？
　　黄浩明：首先，新法与劳方和资方的利益都息息相关；其次，中国的法治化程度不高，各方的法律意识还有待完善。而新法从今年6月底出台，到明年1月1号正式实施，只有短短半年的消化期，劳资双方都没有足够的时间做好心理准备。拿企业来说，在用工制度上一下子受到了许多限制，这必然需要一个适应过程。
　　尽管新法出台不久，劳动和社会保障部即下发了《关于做好<劳动合同法>贯彻实施工作的通知》，要求各级劳动保障部门认识新法意义、抓好宣传引导、完善配套法规政策、加强对用人单位的管理、加大执法工作力度、推进劳动关系协调队伍建设、加强组织领导，但目前看来，推进力度还不够，还没有形成大范围的学习和培训。
　　《光彩》：《劳动合同法》与《劳动法》有哪些关联？与之相比，又有哪些显著的进步？
　　黄浩明：《劳动法》是一个纲领性文件，《劳动合同法》是在它的基础上，作进一步明确、细致的规定，更具可操作性。
　　新法无论从广度还是深度上，与《劳动法》相比都有一个质的变化。例如，旧法第二条界定的用人单位是指企业、个体经济组织，而新法里加上了民办非企业单位等，所以新法涵盖的对象更广泛。再比如，对于劳动关系的问题，旧法认为只有建立了劳动合同才具备雇佣关系，而新法认为只要有事实劳动关系存在就算是雇佣关系。这是一个根本性的变化。
　　杜维娜：相较于以前的《劳动法》，新法本质上并无大的改变，但是在对劳动者的保护上，新法确实是更进一步。
　　这部法律是我国与国际接轨的一个体现。我们现在不可能一下子赶上欧美，但是首先有了一种态度——给劳动者保障，并且体现在了具体的法条上，这已经是一种进步。即使细则出来了，肯定还会有偏漏。法律就是在不断的补漏中逐步得到完善的。
　　《光彩》：《劳动合同法》的实施，是否能够解决当前劳资关系中的绝大多数问题？有人认为，此法的象征意义远大于实际意义。
　　黄浩明：由人治到法治，法律意识的转变是最难的。我觉得这部法律最重要的意义，是试图改变人们对法律的观念，因为它对很多问题做出了具体的规定，这在以前比较少见。比如，很多地方都带有数据的概念，次、期、月都写得很清楚，具备可操作性。从乐观的角度讲，它能够解决一大批问题。
　　《光彩》：这部法律还有哪些存在争议、需要进一步完善的地方？
　　黄浩明：很多配套制度还很不完善，《劳动合同法》涉及到很多问题，不能孤立存在。举个例子，工会的作用是在雇主和雇员之间进行协调沟通，但是中国的工会的法律地位是不清楚的，其工作的独立性令人怀疑，这点无论是国内还是国外都有批评意见。如果工会这块不解决，谁去真正维护员工、劳动者的权益？
　　杜维娜：医疗制度、养老制度等，都是与劳动者利益息息相关的，这些制度不完善，仅凭一部《劳动合同法》想去保护劳动者是不现实的。所以，政府、企业、工会、员工……社会各方面都需要为此付出努力，让劳动关系尽可能达到平衡的状态。

编辑  何健(hej@gcmag.cn)