记者：您怎么评价《劳动合同法》？
　　董保华：《劳动合同法》经过4次大规模的修改，已经实现了“从天上到地上的回归”，更加符合我国经济社会的现实状况。以今天的眼光看，我当时提出的批评性意见，《劳动合同法》已经悉数采纳，做了修改，应该说这部法律有了很大的进步。但是因为原来的立法思路痕迹依然很重，新法在执行过程中，有可能使强者越强，弱者越弱。
　　记者：《劳动合同法》与企业的人力资源管理应该是怎样的一种关系？
　　董保华：在我看来，《劳动合同法》只应该为人力资源管理提供一个框架与底线。如果法律将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，将大大压缩用人单位的管理空间。而当用人单位没有基本的管理权时，企业也将会从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。
　　记者：您认为《劳动合同法》给企业的人力资源管理留出足够的空间了吗？
　　董保华：我认为《劳动合同法》施行后，将给现行的劳动关系带来4个方面的变化。一是劳动关系的凝固化与非凝固化；二是劳动关系的书面化与非书面化；三是劳动关系的标准化与非标准化；四是劳动关系的行政化与非行政化。
　　企业在经济责任之外还负有社会责任，社会责任是企业的一种道德责任，由企业自愿承担，而《劳动合同法》将相当部分的社会责任变成法定福利，由法律强制推行。比如，对用人单位解除和终止劳动合同提出的种种限制等。
　　为了防止用人单位通过解雇员工来规避这些法定福利，《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，严格限制解雇行为。这些规定使用人单位用工易进难出，出现凝固化特点。
　　但凝固化只是《劳动合同法》对用人单位的要求，对于劳动者用脚投票的权利，《劳动合同法》仍然予以充分保障并加以扩大。诸如用人单位签订劳动合同不得要求劳动者提供担保等规定，将使用人单位留人方案设计变得更为困难。
　　劳动关系存续期间，用人单位和劳动者之间的权利义务其实是一个动态变化的过程，《劳动合同法》对这一动态过程推行书面化管理，在集体合同、规章制度、劳动合同和日常管理上都对用人单位提出了书面化的要求。
　　《劳动合同法》使人力资源管理的空间受到了一定压缩，这将是人力资源管理要长期面对的现实。
　　相对于全日制用工，《劳动合同法》对非全日制用工则做了较为宽松的规定，赋予了用人单位极大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工劳动合同形式书面、口头均可；工资自由约定，只要不低于小时最低工资标准即可；可以随时单方结束劳动关系，企业解雇不需要支付经济补偿。这将大大促进非全日制用工的发展，创造更多的就业机会。
　　记者：面对《劳动合同法》中的一些制约性条款，企业如何来适应呢？
　　董保华：企业的人力资源管理人员首先应该遵守、落实《劳动合同法》。我作为一名劳动保障法方面的专家和执业律师，为众多社会机构和企业提供过法律服务，深感劳动法律与人力资源管理和谐共存的必要性。企业的“冬天”未必就是劳动者的“春天”。
　　记者：套用一句老话“风险和机遇并存”，《劳动合同法》的出台和实施，一方面给企业的用工制度提出了更高的要求，同时也会促进用工规范化，保障员工的合法权益，形成良好的劳资关系。
　　董保华：相对而言，中小私营企业面临的机会更多一些。这是因为中小私营企业规模适中，用人机制灵活，当他们深入了解了这部法律之后，很快就能找到一个和谐的结合点，从而使自己在避免“高压线”的同时，获得最大的边际效益。相反，国有大企业和外资企业由于规模成本的关系，适应这部新法律需要相当的时间，无形之中，就给我们众多的私营企业留出了发展的空间。

编辑  何健(hej@gcmag.cn)