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在调查过程中，企业家们提出了不少新法实施过程中可能产生的问题，本刊就这些问题咨询了苏长玲律师。
问题1：制定规章制度时工会和员工的权利过大，老板岂不是丧失了对企业的管理权？
律师解答：这种民主管理制度强调的是企业在对劳动者合法权益密切相关的那些事项如“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”进行制定、修改的过程当中，应当听取职工的意见，进行沟通，协商确定。新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为，而不是由工会说了算，这种担心过于杞人忧天。
问题2：用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，员工违反公司的规章制度我们也不能随便开除员工，这样公司就失去了用工的自主权，会给企业发展带来很多不便。
律师解答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签订无固定期限合同，并不意味着公司失去了用工的自主权。在一些情况下，比如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作、能力不够经过培训仍不能达到要求等等，都可与员工解除劳动合同。
签订长期合同对企业的发展是利大于弊的。短期合同忠诚度低，企业不敢对员工投入。新法的益处显而易见，由于员工的无固定期限合同增多，企业在用人的稳定性和长期发展上有了保障。此外，企业应把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”。
问题3：企业是以盈利为目的的，裁员时让企业承担太多的社会责任，无疑会加重企业负担，让一些小企业陷入困境。
律师解答：《劳动合同法》明确规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人者。同时，用人单位6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位裁减人员的条件，增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
问题4：企业解雇员工需要赔偿，但是员工违约炒老板鱿鱼却不用付违约金，这种规定过于偏向劳动者。
律师解答：事实上，用人单位与劳动者任意约定违约金，本身就存在着不公平。
用人单位大多没有提供相对应的条款，来保证劳动者被提前解雇时获得违约金的赔偿。因此新法规定，只有两种情况下，用人单位才能通过违约金形式“绑定”
劳动者。其一是在专项培训服务期约定中约定违约金的，其二是在竞业限制约定中约定违约金的。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，以此维护劳动者的利益。
问题5：员工有些违反规章制度的行为是无法具体化的，比如上班打瞌睡、扰乱工厂秩序等，我们很难拿出证据来。万一发生劳务纠纷，企业岂不是只能吃哑巴亏？
律师解答：作为企业，应当注重日常管理行为的证据化。新法关于企业解雇员工的理由证据、规章制定修改的民主程序、试用期解除合同的证明证据、劳动合同的变更必须有协商一致的书面记载等规定，无异是摆在管理者面前最为紧迫和艰难的课题。因劳动者违反合同、违反规章制度等行为的举证比较困难，所以员工犯错是否有详细的规定衡量，规章制度、重大事项“公示”是一贴了之还是要每一位员工都签字确认，劳动合同的变更特别是所谓工作内容的变化，这一切日常的管理行为都需要“证据化”。这样一旦发生劳务纠纷，企业才能维护己方的利益。
总的来说，《劳动合同法》是一部保护劳资关系的法律，它的出现是一种均衡思想的胜利。作为企业，大可不必惴惴不安，如何在企业内部营造和谐的、具有竞争力的劳动关系，才是巩固和维护自身利益的根本。
编辑 何健(hej@gcmag.cn)
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