中国有句俗话，叫“富不过三代”。 然而，对于中国的民营企业家而言，可能是“富不过二代”。

　　首份《中国民营企业发展报告》称，全国每年新生15万家民营企业，同时死亡10 万多家，有60% 的民企在5 年内破产，85% 在10 年内消亡，民企的平均寿命只有2.9年。

　　导致国内民企如此“短命”的原因很多，其中之一就是没有解决好家族企业的接班问题。而现阶段激烈的市场竞争和低迷的经济形势对民企领导者的能力提出了更高的要求，能否选对接班人至关民企的生死。

　　从本期封面故事的案例来看，民企第一代多是白手起家，有胆识、爱冒险，早年凭借吃苦耐劳的精神和敏锐的洞察力赢得市场先机，创下辉煌事业和巨额财富；为了基业长青，他们在子女教育上倾注了大量心血，对子女接班给予了莫大期望。与民企第一代相比，“企二代”不仅继承了父辈吃苦耐劳的精神，还受过良好的高等教育，有丰富的专业知识和强烈的创新意识；但多数“企二代”并不愿坐享父辈的事业和财富，而是想通过努力打拼出属于自己的天下。

　　在子承父业和自主创业之间，更多的“企二代”选择了后者。

　　这一情况也在“盛产”富人的德国得到了印证。德国某商业杂志日前对235名16-35岁“企二代”的一项调查显示，尽管六成以上的“企二代”

　　计划继承上一代的事业，但对于继承家业之外的选择，超过八成的“企二代”倾向于创业或在中型企业里任职，不愿意被贴上“继承人”的标签。

　　家族企业传承在世界范围内都是难题：如果子女没兴趣接班，就很难保证企业的良性发展；即便子女乐意接手企业，也会受到企业组织架构变更、高管团队更新、家族对企业的制约等考验，稍有闪失，就会给企业带来严重影响，甚至动摇企业发展的根基。

　　事实上，家族企业在发展过程中，面临的绝不是一两代领导的接替，以及相应的财产和权力分配，而是企业文化和创新精神的传承。建立符合现代企业管理的接班制度， 才是解决接班问题的关键。

　　在欧美，如果子女不愿意或不适合接班，创始人就会把企业交由职业经理人来打理，或者建立一个由律师、银行家和职业经理人组成的团队协助子女管理企业。

　　现代管理学之父德鲁克认为，家族企业的核心是企业而不是家族。

　　当企业为家族服务时，家族企业就不会长久；当家族为企业服务时，家族企业才能基业长青。