中国有句成语，叫“子承父业”，代表了一种传统观念，那就是父辈从事什么职业或者行业，孩子也要从事同样的行业或者职业。按照这种观念，父辈的公司或者店铺是一定要交给孩子来继承的。
　　我们身边的很多家族企业都是采取“子承父业”的模式来“换班”的，这样做的好处是父辈们用心血和汗水开创出来的事业交给了“自己人”，这样做的坏处是，并不是每个创业者的后代都是最好的接班人，一些家族企业反而因此由兴盛转为衰败。
　　中国还有句老话叫“富不过三代”，说的是一种现象，意思是一个家族、家庭无论资产有多大，很少有能保持三代的。调查显示，我国的个体私营企业中90%是家族企业，奉行的是比较原始的企业制度，因此，以往的家族企业大多数无法摆脱“富不过三代”的宿命。
　　这种现象不光中国存在，国外的家族企业也是一样。在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30%，到第三代能够存在的就只有12%了，所谓基业常青的家族企业寥寥无几。德国人甚至用“创造—继承—毁灭”三个词来形容三代人的命运。
　　其实，家族企业“换班”的困惑主要来自于自身，对职业经理人的不信任和对孩子的不放心，是很多个体私营企业家的苦恼。在采访报道中，我们遇到了很多类似问题：有的是孩子不愿意接手企业，有的是多次聘请职业经理人失败，有的是叔叔辈的老员工无法接受孩子的领导。
　　我们认为，股份化应该是家族企业“换班”的最好出路，让管理层持股、员工持股可以从根本上解决家族企业的公司治理结构，而家族成员由管理者转变为所有者，既能够得到长期的收益，又有利于职业经理人的进入。在西方国家，即使是在家族内部，股权都是很清晰的，这样可以避免创业团队因为产权划分而引发的纠纷。
　　改革开放已经30年了，中国第一代的个体私营企业家到了退休年龄，我们这期专门策划了《富二代接力》这个封面故事，目的就是以案例的方式来探讨家族企业第二代的接班问题，希望读者能够从中受到有益的启发。