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 船行水中央 

    http://www.gcmag.cn  2003年第3期《光彩》杂志
    特约记者  杨生恒 

    记者手记  类似杰克公司的管理模式在台州绝非个例。飞跃集团，星星集团，苏泊尔集团，吉利集团，海正集团，钱江摩托集团，石梁酒业集团……凡是在台州做大的企业，都有自己的一套企业文化及用人原则。
    
    以生产星星牌冷柜而驰名的星星集团，曾经是一个家庭作坊式的小厂，在短短12年间便发展成为一家总资产达11亿元、知名度极高的家电大企业，这与星星的人才意识有很大关系。星星相信，人才是星星发展的原动力。星星集团总结出“看学历，重能力；注重理论，看重实际；淡化工龄，强化贡献；淡化职务，强化职能”这样一套标准，每年均引进大批各类专业人才，并大胆启用年轻人担任部门负责人。围绕实现企业效益最大化这一中心，设立动态人事制度，将员工业绩与薪酬、住房、医疗、保险等福利直接挂钩，使员工既有压力又有动力。星星集团也非常注重人才的培养，近几年每年均选送一批技术干部到意大利、德国等进行考察、学习，平时从高层领导到各级管理人才层层开展各类专业、基础的培训，使干部职工的理论知识、管理水平得到更新、补充、扩展和提高，从而提高企业整体素质。
　　当然，台州的企业家也并非都像杰克、星星那样有着完整的管理理念、管理模式，事实上，更多的企业家都在苦苦寻找管理人才。比如我们采访过的另一个缝纫机生产企业顺发衣车有限公司老板黄正法就告诉我们，他现在最大的问题就是没有专业管理人才，全靠自己和一个侄子来打点公司。台州许多资产上千万的私营企业也都没有完全告别家族式管理模式，子承父业仍然是企业传承的主要方式。
　　但是我们发现，越来越多的企业家开始聘用专业经理经营自己的公司。比如万事达工艺品有限公司老板应文俊，他在上海另设公司总部之后，留守仙居基地的任务就完全交给了外聘的几个年轻经理。据当地同志说，这些年轻经理年薪可达20万元之多。应文俊这样的企业家知道，钱要靠大家一同挣，钱也要同大家共同分享，高薪聘请的那些经理能给企业带来更为丰厚的回报。由于激励约束机制到位，老板与经理之间完全可达成某种默契，从而有效提高企业运作效率，创造出极其可观的效益。
　　即使是那些子承父业的企业，也不再是传统意义上的家族企业了。企业家的观念发生了巨大的变化。庆安工艺品有限公司老板郑贤明说：“现在管理一个企业不同前些年那么简单了，先前是员工怕老板，现在是老板怕员工。私营企业里，老板得想方设法‘讨好’员工，以保证生产保质保量。某种程度上说，现在是老板为员工打工，而不是员工为老板打工。逼迫你不得不在管理上费更多的心思。”
　　“企业一旦做大之后，搞企业就成了一种责任，一种社会责任。”郑贤明感叹道，“企业搞到这么大，就像船到水中央，前不能靠岸，后无法回头。市场竞争这么激烈，企业几百口人都等着你吃饭，下一步怎么办？怎么办？我们这一代解决不了，得看下一代的能耐了。”
　　而台州企业家的下一代也正以全新的面孔慢慢浮出水面。郑贤明的两个儿子都从大学毕业，一个学美术，一个学外贸，如今已开始接手其父开创的事业，一个负责技术设计，一个负责外贸经销，“能耐”毫不逊色于父辈。事实上，台州很多农民企业家都已将自己的子女培养成材，台州企业界已经显出这样一种现象：台州本地成长起来的企业家子一代与外来管理人才共同构建起台州的人才市场，越来越多的台州企业正致力于将这些人才用于打造企业竞争力，彻底走出传统的家族管理模式是迟早的事。