法律赋予企业用工自主权的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括3项：1. 规章制度的内容要合法；2. 规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；3. 规章制度要向员工公示。以上3项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述其中一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

    法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容，并为试用期内的员工缴纳社保费。

    如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

    法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。

    劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定这两种情形。除此之外，企业均不能与员工约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

    《劳动法》明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。我国实行“先裁后审，仲裁前置”制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。

    很多企业认为企业有权随时对员工调岗调薪，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。可见，这种权利不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

    法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：1. 裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；2. 确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；3. 裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

    所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年），不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，因为这些条款只约定了单方义务，权利义务相一致是法律原则。法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。

    实践中，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据，并负举证责任。如果在此“充分性”方面稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。因此，企业在辞退员工时需谨慎。